Pausa para um cigarro!

Será que a nova legislação a sair sobre o consumo de tabaco irá interferir neste tipo de pausa?

Kotor ou Cattaro. Montenegro

Kotor é uma vila antiga construída entre os séculos XII e XIV e como tal a arquitectura é medieval. (Não esquecer que este paraíso pertenceu entre o Séc. XV e XVIII a República de Veneza). Os monumentos a visitar são muitos.

A vila está cercada por 4 km de muralha muito bem conservada. Dentro da vila não é permitido a circulação de automóveis. Os muitos turistas que circulam por entre as muralhas, em ruelas mesmo que estreitas, andam à vontade e de forma segura.

Deixando-se a vila e ultrapassada  a muralha estamos diante a belíssima baía de Cattaro.

A baía de Cattaro é património natural, histórico e cultural da UNESCO.

Para lá chegar percorre-se montanhas que quase se fecham em si mesmas, para de seguida e abruptamente nos confrontarmos com águas calmas e cristalinas da baía.

Povoada por aglomerados de casas com arquitectura moderna e bem conservada (não se poderá dizer o mesmo para outras cidades de Montenegro), verifica-se a preocupação e a importância que dão a floresta ou aos jardins. Kotor está repleto de verde.

No limite das águas quentes do Adriático, temos rochas (a areia fina é rara), mas Kotor é um paraíso na Terra, sem dúvida!

Um dos melhores locais de férias para quem procura história, cultura e natureza.

Ali, fora do turismo massificado encontramos um refúgio de bem-estar.

Povo simpático, razoável rede de transportes públicos.

Direito de dispensa para amamentação. Obtenção dos meios de prova.

Da leitura do artigo no jornal público referente a possível forma de obtenção de prova de mulheres que amamentam por parte das entidades empregadoras pública naquele artigo identificadas, obrigaram-me a ler novamente o regime da parentalidade.

Poderia acontecer ter escapado algo previsto e essencial no regime para que a minha interpretação não fosse a mais correta e contrária a que está subjacente ao artigo.

Será que a lei impõe sobre as mulheres a prova de: «espremendo leite das mamas em frente a médicos de saúde ocupacional» tendo aparentemente que fazer repetição de «prova no prazo de 3 meses»?

Estou descansada pois, não se altera a interpretação que tenho dado a esta questão. Veja-se:

O regime de parentalidade determina nos termos do n.º 1 do art. 47.º da Ln.º 7/2009 que: «A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação».

«A dispensa diária para amamentação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador»

« Em situação nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro»

A recusa deste direito a trabalhadora constitui contra-ordenação grave a suportar pelo empregador.

Para que a trabalhadora possa beneficiar da dispensa para amamentação basta que a mesma «comunique ao empregador com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho».

Ora, aqui temos o único meio de prova exigido na lei – apresentação de atestado médico que ateste que a trabalhadora amamenta o filho. Esta prova é apenas exigível, quando a criança completar o primeiro ano de vida. No decurso do primeiro ano de vida o legislador presume que a mãe amamenta o filho. Depois, terá a mãe que provar que amamenta o filho. O único meio de prova é o atestado médico, que a bom rigor deverá ser de um médico da especialidade.

Por sua vez, o artigo 62.º da Ln.º 7/2009, regula a segurança e saúde de trabalhadora determina: 1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes. 2 - Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, em actividade susceptível de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar. 3 - Nos casos referidos no número anterior, o empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente: a) Proceder à adaptação das condições de trabalho; b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional; c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário. 4 - Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das medidas de protecção adoptadas. 5 - É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro. 6 - As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação específica., tal como se transcreve: «A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes». E, « Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, em actividade susceptível de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar».

Ou seja, a avaliação imposta por lei e a cargo do empregador é referente as condições de trabalho, isto é, a analise das atividades em concreto susceptíveis de risco para a saúde da mulher nas circunstâncias descritas no n.º 1 do mesmo artigo.

Tratando-se de atividade laboral que comporte determinados riscos, a entidade empregadora deverá ter a situação em consideração e tomar medidas que evitem a exposição daquelas mulheres ao risco que a própria lei protege. Veja-se os n.º 3 , 4 e 5 do mesmo artigo:

 «Nos casos referidos no número anterior, o empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente: a) Proceder à adaptação das condições de trabalho; b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional; c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário. Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das medidas de protecção adoptadas. 5 - É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro. 6 - As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação específica».

Em parte alguma resulta da lei que a mulher lactante tenha que se sujeitar aquela prova. A prova plenamente válida é o atestado médico a apresentar após um ano completo do descendente.

Questão interessante: É da competências do médico de saúde ocupacional, atestar: - se a mulher amamenta o filho?

 Qual a decisão que prevalece em caso de decisões contrárias entre a decisão de um médico da especialidade o a de um médico de saúde ocupacional? (A atividade /funções de um médico de saúde ocupacional estão previstas em diploma, para saber basta consultar).

A situação descrita na noticia a ser verdade implica a violação de várias normas, nomeadamente, a dignidade da pessoa humana, a reserva da vida privada da trabalhadora.

E não esquecer senhores doutores, que a obtenção de provas de forma ilícita além de não ser válida gera responsabilidade.

Por fim até gostava de saber a que instituições ou organismos as queixosas se dirigiram, para terem como resposta “ O conselho que lhes dão é, tão só, o de que, no futuro, se recusem a fazer tal prova”.

RTP. Empresa Pública?

Picasso, retirado da net.

Por Despacho n.º 3828/2015

Nos termos do n.º 9 do artigo 28.º do Estatuto do Gestor Público, aprovado pelo Decreto -Lei n.º 71/2007, de 27 de março, alterado pela Lei n.º 64 -A/2008, de 31 de dezembro, pelo Decreto -Lei n.º 8/2012, de 18 de janeiro, e retificado pela Declaração de Retificação n.º 2/2012, de 25 de janeiro, quando se trate de empresas cuja principal função seja a produção de bens e serviços mercantis, incluindo serviços financeiros, e relativamente à qual se encontrem em regime de concorrência no mercado, os gestores podem optar por valor de remuneração que tem como limite a remuneração média dos últimos três anos auferida do lugar de origem, (...)

Essa opção carece de autorização expressa do membro do Governo responsável pela área das finanças, devidamente fundamentada e objeto de publicação no Diário da República.

Considerando que cabe ao Conselho Geral Independente, ao abrigo da alínea b) do número 1 do artigo 11.º dos estatutos da RTP — Rádio e Televisão de Portugal, S.A., escolher os membros do conselho de administração, de acordo com um projeto estratégico para a sociedade proposto por estes. Considerando que compete igualmente ao Conselho Geral Independente, ao abrigo da alínea d) do número 1 do artigo 11.º dos estatutos da RTP — Rádio e Televisão de Portugal, S.A., indigitar os membros do conselho de administração, nos termos previstos nos estatutos. Considerando que os gestores públicos infra identificados foram escolhidos e indigitados pelo Conselho Geral Independente. Considerando que tais gestores efetuaram pedidos de opção e juntaram aos mesmos a documentação necessária à respetiva instrução.

Considerando que a RTP — Rádio e Televisão de Portugal, S.A., tem por objeto atividades submetidas à concorrência no mercado e não desenvolve o essencial da sua atividade em benefício de entidades públicas. Considerando que também na alínea e) do número 14 da Resolução de Conselho de Ministros n.º 16/2012, de 14 de fevereiro, se considera de forma expressa a especificidade da RTP — Rádio e Televisão de Portugal, S.A.

Considerando o parecer favorável do Conselho Geral Independente.

1 – É autorizada a opção pelo valor correspondente à remuneração média dos últimos três anos do lugar de origem para: a) O Presidente do conselho de administração, Dr. Gonçalo Trigo Morais de Albuquerque Reis, que fica a auferir uma remuneração mensal no valor de 10.000 €; b) O Vogal, Dr. Nuno Artur Neves Melo da Silva, que fica a auferir uma remuneração mensal no valor de € 7.390,29;

2 – Não são devidas despesas de representação a nenhum dos referidos membros do conselho de administração. 

3 – O presente despacho retroage os seus efeitos à data da produção de efeitos da deliberação unânime por escrito de 6 de fevereiro de 2015.

Despacho n.º 3828/2015, de 17/04

Publicidade profissional. Carreira médica. Limites deontológicos?

Vi a publicidade de um médico de um hospital privado da capital que achei uma "pérola" o que não resisti a rever as normas que constam no Código Deontológico da carreira médica e o Estatuto da Ordem dos Médicos. (Fonte)

O Código deontológico dos médicos regula a publicidade nos artigos 11.º a 21.º.

Como principio geral determina o art 11.º que: «Atenta a necessidade de credibilidade e de correspondência com o n.º. 3 do artigo 5.º, na divulgação da sua atividade o médico deve abster-se de propaganda e de auto- promoção».

Por sua vez, o art. 12.º enquanto norma proibitiva determina um conjunto de limitações na arte de publicitar. Veja-se: «É proibida ao médico toda a espécie de publicidade que não seja meramente informativa das condições de atendimento ao público e da sua competência profissional, cujo título esteja reconhecido pela Ordem. É especialmente vedado aos médicos: a) Promover, fomentar ou autorizar notícias referentes a medicamentos, métodos de diagnóstico ou de terapêutica, a resultados dos cuidados que haja ministrado no exercício da sua profissão, casos clínicos ou outras questões profissionais a si confiadas, ou de que tenha conhecimento, com intuitos propagandísticos próprios ou de estabelecimento em que trabalhe; b) Promover ou de qualquer forma incentivar a divulgação de agradecimentos públicos, qualquer que seja o meio de comunicação utilizado, relativos à sua qualidade profissional ou ao resultado dos cuidados de saúde que haja ministrado. É particularmente grave a divulgação de informação suscetível de ser considerada como garantia de resultados ou que possa ser considerada publicidade enganosa».

Para que não haja equívocos, o art. 13.º estabeleceu como permitido que: «São admitidas as seguintes formas de publicidade: a) A afixação de tabuletas no exterior dos consultórios; b) A utilização de cartões-de-visita, papel timbrado e de receitas; c) A publicação de anúncios em jornais ou revistas de carácter geral e listas telefónicas, bem como na internet e noutros meios de natureza análoga, em conformidade com o disposto no artigo 16.º».

Regulou ainda o que pode estar expresso nas tabuletas afixadas no exterior dos consultórios, residência ou locais de atividade do médico, como: «apenas poderão conter: a) Nome ou nome clínico; b) Designação da qualidade de médico, da especialidade ou competência cuja menção seja autorizada pela Ordem; c) Título profissional em conformidade com o artigo 18.º; d) Local, número de telefone, fax, correio eletrónico e horário de exercício profissional».

Por fim, no que respeita a anúncios a matéria é remetida para os normativos 12.º e 14.º do citado código deontológico.

Por sua vez, deve o médico segundo a al. b) do. 13.º do Estatuto da Ordem dos Médicos: «Cumprir as normas deontológicas que regem o exercício da profissão médica».

Face a regulamentação exposta a que os médicos estão vinculados, pergunta-se: como é possível o anúncio que a seguir se mostra: (optei por retirar os dados mas remeto para a fonte).

Áreas de Diferenciação: Medicina AAAAAAAAA

Unidades BBBBB: AAAAAAA Hospital, 

 Idiomas Estrangeiros: Inglês, Francês, Espanhol

Formação Académica

AAAAAAAAAAAAA

AAAAAAAAAAAAA

Atividade Clínica

Desde 2008 – AAAAAAAAAAAAAAA

2004-2005 - Médico pessoal do Primeiro Ministro de Portugal

- Diretor Clínico AAAAAAAAAA

- Consulta de Clínica Geral, AAAAAAAAAA

- Responsável médico pela AAAAAAAAAAAAA

É caso de se perguntar: Sr. Dr. que tal um paciente de nome Jaquim Tónio, pescador das Caxinas de Vila do Conde? Não dá curriculum?

Hoje, dia 08/05/2016, face ao regulamento sobre publicidade da atividade médica que está em fase de consulta, lembrei-me de voltar a este artigo onde faço referencia à fonte sobre uma determinada forma de publicidade, respeitante a atividade médica. Foi retirada.

Tendo a mesma sido retirada  o presente artigo não tem qualquer utilidade, deixando de corresponder a situação atual.

A transição da lógica do posto de trabalho para a lógica da competência

A necessidade da gestão empresarial por competências já é uma realidade pela importância vital que tem no sucesso empresarial. A transição entre o organização centrada no posto de trabalho e a centrada nas competências nem sempre é fácil, o que obriga a maior reflexão entre as duas formas de gestão empresarial.

Transcrevo que quadro que é bastante elucidativo, ainda que simples.

COMPONENTES	POSTO	COMPETÊNCIAS
referencial principal	tarefa	individuo
unidade de reconhecimento	Emprego prescrito	Aquisições de competência
Conceção da atividade humana	Separação entre trabalho e o trabalhador	Confrontação com os acontecimentos
Valores predominantes	Débito de produção, volume de trabalho	Qualidade, fiabilidade, redução dos atrasos
Palavra de ordem	Conformidade às exigências	Responsabilização dos trabalhadores
Ferramentas características	Métodos de classificação dos postos de trabalho, definição dos postos	Entrevista individual de apreciação de desempenho, referencial de competências

Para maior desenvolvimento ver ALMEIDA (2012b), Gerir com competência: Manual para a Empresa do Século XXI, Lisboa e São Paulo.

Organização do trabalho. A importância dos recursos humanos

 Atualmente deixa de ser possível que as organizações empresariais mantenham o seu modelo tradicional. Cada vez mais as organizações têm a tendência de procurar o potencial conhecimento dos seus colaboradores e com base no conhecimento da equipa concretizarem estratégias, valorizando-se assim, o individuo.

O modelo a seguir pelas empresas terá que seguir alguns princípios, designadamente:

- a intervenção das unidades/todas as pessoas deve intervir num projeto a desenvolver;

- desenvolvimento do potencial individual de cada elemento e suas capacidades profissionais impondo-se um trabalho útil, criativo e inteligente;

- captação de chefias promotoras de várias valências, nomeadamente, imparcialidade, independência, dinâmicas, capazes de conseguir beneficiar de todos os instrumentos ao dispor para atingir objetivos;

O sucesso da empresa passa por identificar a capacidade dos seus colaboradores, o que implica que as hierarquias devem ser substituídas por grupos de trabalho com autonomia recaindo sobre os mesmos a responsabilidade e poder.

A evolução de mercado obriga a alterações de mentalidades. É essencial a perceção de que o lucro, enquanto ultimo objetivo, está no capital humano.

É urgente que as empresas iniciem a gestão do capital humano que têm a sua disposição, ou seja, valorizarem o trabalhador, no sentido deste ser considerado uma mais-valia, aproveitando-se de todos os seus conhecimentos e criatividade que este pode disponibilizar à empresa.

Para o sucesso, já não basta apenas planificar o seu pessoal. A competitividade exige a capacidade de mudança, adaptação às inovações, isto é, exige-se que a empresa esteja direcionada para os seus colaboradores.

Às chefias dever ser exigido outros objetivos, diferentes responsabilidades, e essencialmente deixarem de estar centradas em funções individualizadas, estanques e escalonadas numa estrutura hierárquica piramidal. E, essencialmente saber dirigir, saber chefiar. Já não lhes basta ser “pessoal de confiança” é necessário ter conhecimento. Passamos para uma outra realidade, - Todos os colaboradores são de confiança e todos têm capacidade/inteligência para as atividades a desenvolver.

O sucesso organizacional implica sair-se da visão de “pessoa como custo” para pessoa como recurso”. Veja-se a diferença:

Pessoa como custo	Pessoa como recurso
Condicionante/restrições	oportunidade
minimizar	Optimizar
Curto prazo	Longo prazo
Resultados	Meios + resultado
quantitativo	qualitativo
Inadaptáveis	Adaptáveis
Inflexíveis	Flexíveis
Dependentes	Autónomas

A nova perspetiva do tecido empresarial leva a colocar as seguintes questões:

Será possível, face ao número de pessoas em idade ativa que adquiriram a escolaridade mínima obrigatória por via de ensino por módulos capitalizáveis – NOVAS OPORTUNIDADES, conseguem enfrentar este desafio?

Será possíveis as empresas mudarem de rumo, (enfrentar este desafio) porque a competitividade assim obriga, tendo nos seus quadros trabalhadores que ao abrigo dos cursos tirados em Centros de Empregos lhes dá as habilitações mínimas – equivalência ao 12.º ano de escolaridade?

Será possível enfrentar novos desafios empresariais, quando as empresas não investem em formação profissional dos seus colaboradores?

Será possível às empresas do Estado concretizarem esta estratégia empresarial, quando grande parte dos profissionais não estão predispostos para o conhecimento – formação contínua?

Outras questões existem…

Roland Dyens - A Night in Tunisia

Cálice (Cale-se). Chico Buarque & Milton Nascimento.

Chico Buarque - Construção