Caducidade do contrato. Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva

México, entrada de um botequim

O art. 340.º al. a) conjugado com o art. 343.º al. b) do CT determinam uma das formas de cessação da relação laboral, - Caducidade do contrato por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar o seu trabalho ou do empregador o receber.

Ou seja, o sistema jurídico atribui um efeito a relação laboral, quando de acordo com algumas circunstâncias se verifique uma determinado facto que impossibilite o trabalhador de cumprir a sua obrigação – trabalhar; ou, o empregador não possa receber aquela prestação de trabalho.

A caducidade do contrato é assim a extinção da relação laboral legalmente fundamentada:

a) Impossibilidade de o trabalhador prestar o seu trabalho;

b) Impossibilidade da entidade empregadora o receber.

Estas duas situações surgem nas mais diversas circunstâncias.

Para uma melhor compreensão dos elementos exigidos naqueles normativos passa-se a descrever o sentido de cada um deles.

A impossibilidade do trabalhador prestar a sua atividade:

As decisões dos nossos tribunais têm entendido que “impossibilidade de prestar atividade” trata-se de uma situação de não se realizar em pleno o cumprimento do contrato por facto não imputável ao devedor – art. 790.º e ss do Código Civil.

Mas, para se aceitar o efeito de caducidade do contrato, naqueles termos, a impossibilidade de prestar trabalho tem de se caracterizar por:

- Ser superveniente;

- Era absoluta;

- Ser definitiva

A verificação destes elementos são cumulativos, isto é, basta que não se verifique um deles, para que não se esteja perante uma caducidade por impossibilidade da prestação do trabalhador ou do empregador receber.

Causa superveniente – é a circunstancia de facto e objetiva que ocorra posteriormente à data da celebração do contrato de trabalho;

Absoluta – a circunstância que ocorreu impõe sobre o trabalhador ou empregador a impossibilidade total de prestar ou receber, o trabalho, mesmo que seja uma prestação parcial.

Definitiva – um juízo objetivo que permita concluir face a todos os fatores intervenientes na relação laboral (fatores económicos entre outros) que naquelas circunstâncias de facto a evolução da mesma, é grandes probabilidades de que não será viável a prestação ou o receber da prestação.

O art. 343.º do CT/2009, apresenta um conjunto de situações que fundamentam o termo de um contrato de trabalho, não sendo, aquelas as únicas, ou seja, a lei admite outras, que não estejam enunciadas no Código.

As situações de cessação da relação laboral, para o caso do contrato de trabalho a termo certo está regulado no art. 344.º.

Para o caso de morte do empregador ou extinção de pessoa coletiva ou encerramento da empresa está regulado no art. 346.º.

Quanto ao contrato de trabalho a termo incerto o regime está previsto no art. 345.º.

Voltando a questão da impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de prestar trabalho ou de o empregador o receber, fica aqui um exemplo.

Imagine-se uma empresa de construção civil, que ganha uma obra. Celebra contratos de trabalho cujo objeto está diretamente relacionado com as obras a construir. Se posteriormente à celebração daqueles contratos, à empresa de construção civil é retirada as obras, para serem adjudicadas a outra empresa, tendo sido exigido a desmobilização da referida empresa, o empregador está impossibilitado de receber a prestação de trabalho, tal como os trabalhadores estão totalmente impossibilitados de prestar a atividade. Uma impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva.

A adjudicação superveniente da obra a uma outra empresa é facto que impede a manutenção dos contratos celebrados com os trabalhadores, ou seja, verifica-se a caducidade do contrato e respetiva cessação da relação laboral.

Redução de efetivos na Administração Pública. Cessação do contrato por mútuo Acordo

A Portaria n.º 221-A/2013, de 08/07 que entra em vigor a 9 de julho de 2013, estabelece regras de duração e tramitação do processo prévio, do Programa de Rescisões por Mútuo Acordo na Administração Pública.

É aplicável ao pessoal afeto as Carreiras de Regime Geral – Assistentes técnicos e Operacionais.

Prevê este diploma os requisitos cumulativos necessários para o acesso as este Programa:

a) Tenham idade igual ou inferior a 59 anos;

b) Sejam detentores de contrato de trabalho em funções públicas por tempo indeterminado;

c) Estejam inseridos nas carreiras gerais de assistente técnico e de assistente operacional ou em carreira ou categoria subsistente (categorias e carreiras que constam em anexo a portaria); 

 d) Trabalhadores que desempenhem funções para as quais seja exigida a titularidade da escolaridade obrigatória, ainda que acrescida de formação profissional adequada ou a titularidade do 12.º ano de escolaridade ou de curso que lhe seja equiparado; d) Se encontrem pelo menos a cinco anos de atingir o limite de idade legal para aposentação.

Estão excluídos, os que a 09/07/2013, estejam a aguardar decisão de pedido de aposentação ou de reforma antecipada.

Cabe ao trabalhador a iniciativa de iniciar o processo, apresentando um requerimento dirigido ao Secretário de Estado da Administração Pública.

Os requerimentos devem ser apresentados no período entre 1 de setembro a 30 de novembro de 2013.

Após decisão do membro do governo o trabalhador tem 10 dias úteis para aceitar por escrito.

Se naquele prazo, o trabalhador nada disser conclui-se que houve recusa do trabalhador, não podendo este sujeitar novo pedido.

O art. 3.º da Portaria estabelece as condições do Acordo da seguinte forma:

A compensação a atribuir ao trabalhador corresponde à remuneração base mensal, acrescida dos suplementos remuneratórios atribuídos de forma permanente, quando for o caso, calculados após as reduções que se encontrem em vigor no momento da sua determinação, nos seguintes termos: a) Idade inferior a 50 anos - 1,5 meses de remuneração base e suplementos remuneratórios de caráter permanente, por cada ano de serviço; b) Idade entre os 50 e os 54 anos - 1,25 meses de remuneração base e suplementos remuneratórios de caráter permanente, por cada ano de serviço; c) Idade compreendida entre os 55 e os 59 anos, - 1 mês de remuneração base e suplementos remuneratórios de caráter permanente, por cada ano de serviço.

A cessação do contrato impede o trabalhador de constituir nova relação de vinculação, a título de emprego público ou outro, incluindo prestações de serviços com os órgãos e serviços das administrações direta e indireta do Estado, regionais e autárquicas, incluindo as respetivas empresas públicas e entidades públicas empresariais e com quaisquer outros órgãos do Estado ou pessoas coletivas públicas, durante o número de meses igual ao quádruplo do número resultante da divisão do montante da compensação atribuída pelo valor de 30 dias de remuneração base, calculado com aproximação por excesso.

Ver Portaria 

Reembolso antecipado de PPR

Foi publicada a L n.º 44/2013, de 3 de julho que altera o DL n.º 158/2002, de 2 de julho esclarecendo este último diploma, que regula o reembolso antecipado de PPR com mais de cinco anos, para pagamento do crédito à habitação.

Consultar o diploma. 

MANDELA - "Asimbonanga"

Seguro do dador de sangue

O DL n.º 83/2013, de 24/06 determina o seguro do dador de sangue, previsto na Lei n.º 37/2012, de 27 de agosto.

De acordo com o art. 3.º o dador de sangue tem direito a indemnização:

«A título de responsabilidade civil, o dador de sangue tem direito a ser indemnizado, independentemente de culpa do segurado, pelos danos decorrentes da dádiva de sangue ou resultantes de complicações da dádiva, imediatas ou tardias.

Tal como, «a título de acidentes pessoais:

a) O dador de sangue ou candidato a dador de sangue têm direito a ser indemnizados pelos danos resultantes de acidentes ocorridos no local de colheita, ainda que não efetivem a dádiva de sangue;

b) O dador de sangue ou o candidato a dador têm direito a ser indemnizados pelos danos resultantes de acidentes que sofram no trajeto do, e para o local de colheita, desde que tenham sido expressamente convocados para a dádiva de sangue, pelo serviço competente.

Consultar DL n.º 83/2013, de 24/06.

Pagamento do subsídio de férias para os trabalhadores públicos e aposentados - 2013

A Lei n.º 39/2013 de 21 de junho Regula a reposição, em 2013, do subsídio de férias para os trabalhadores públicos, aposentados, reformados e demais pensionistas.

Assim, no que respeita aos trabalhadores da Administração Pública, (Administração Direta e Indireta do Estado, tal como vêm identificados na LOE/2013) o pagamento do subsídio de férias será efetuado de acordo com o valor remuneratório ilíquido e após a redução remuneratória também prevista na LOE/2013.

O subsídio de férias dos trabalhadores do setor público será então reposto da seguinte forma:

a) Na totalidade no mês de junho, às pessoas cuja remuneração base mensal seja inferior a € 600;

b) No mês de junho um montante calculado com base na fórmula subsídio/prestações = 1320 - 1,2 × remuneração base mensal e no mês de novembro o valor correspondente à diferença entre aquele montante e a totalidade do subsídio, às pessoas cuja remuneração base mensal seja igual ou superior a € 600 e não exceda o valor de € 1100;

c) Na totalidade no mês de novembro, às pessoas cuja remuneração base mensal seja superior a € 1100.

Os cálculos têm como referencia a remuneração base e relevante para o efeito, nos termos legais, após a redução remuneratória prevista no artigo 27.º da Lei n.º 66 -B/2012, de 31 de dezembro.

Mas, abrange todas as prestações que o trabalhador recebe a título de adicionais à remuneração mensal.

Os trabalhadores em prestação de serviços na modalidade de avença, que tenham estabelecido por via contratual o pagamento de 14 prestações, estão incluídos neste regime, logo serão pagos de igual forma e modo.

O legislador inclui neste regime as pessoas coletivas que prestam serviços na modalidade de avença.

Ver L n.º 39/2013, de 21 de junho

GPS. Violação da reserva da intimidade da vida privada do Trabalhador?

O Tribunal da Relação do Porto pronunciou-se recentemente se o GPS pode ou não ser considerado um meio de vigilância à distância no local de trabalho.

Entendo que este Acórdão é muito interessante quanto a questão do que se deve considerar equipamento tecnológico com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador, por isso fica o registo de partes do Acórdão que entendo como relevantes, ainda que, seja um tema já, tratado a nível de jurisprudência nacional.

«A pergunta que se nos coloca é saber o que se deve entender por “meios de meios de vigilância à distância no local de trabalho” e se o GPS faz parte desse núcleo».

(…) independentemente de se considerar o GPS como fazendo ou não parte da previsão do artigo 20.º do Código do Trabalho, a introdução pelo empregador de quaisquer meios tecnológicos com a finalidade de controlar o desempenho profissional do trabalhador e que sejam suscetíveis de colocarem em causa ou constituírem uma ameaça plausível para com o direito à reserva da intimidade da vida privada dos trabalhadores não serão, em princípio, permitidos. Dever-se-á fazer uma ponderação casuística face aos interesses e valores em jogo, bem como aos princípios da necessidade, da adequação e da proporcionalidade e concluir, se a utilização do GPS (ou de outros meios tecnológicos de vigilância) viola ou não o direito à reserva da intimidade da vida privada do trabalhador.

Se a resposta for positiva será inadmissível a utilização do GPS, já que os direitos fundamentais - constitucionalmente garantidos -, como se disse, tanto se aplicam às entidades públicas como às privadas e a sua violação tem efeitos erga omnes.

Por outro lado, defender-se como se defende no aludido aresto que “não se pode qualificar o dispositivo de GPS instalado no veículo automóvel atribuído a um técnico de vendas como meio de vigilância a distância no local de trabalho, já que esse sistema não permite captar as circunstâncias, a duração e os resultados das visitas efetuadas aos seus clientes, nem identificar os respetivos intervenientes” não nos parece, ressalvando o devido respeito, que seja a melhor interpretação a extrair do artigo 20º do Código do Trabalho.

(…) Na verdade, seguimos o entendimento de que tais meios de vigilância à distância no local de trabalho não têm de captar todos os aspetos da atividade laboral levada a cabo pelo trabalhador, isto é, não é pelo facto de não captarem tudo o que um trabalhador faz ou deixa de fazer que se deixam de considerar como tal, basta que captem uma importante parcela da atividade do trabalhador e simultaneamente invadam a reserva da sua intimidade da vida privada.

(…) Seja através de uma interpretação extensiva ou mediante uma interpretação atualista o dispositivo GPS instalado no veículo automóvel atribuído ao trabalhador deve ser englobado no conceito de meio de vigilância à distância no local de trabalho.
(…) A utilização do GPS não escapou ao âmbito das relações laborais.

Com efeito, o GPS converteu-se num instrumento de grande utilidade em actividades como o transporte terreste, marítimo e aéreo, mas também é um instrumento eficaz para que o empresário possa conhecer como estão a ser utilizados os materiais postos à disposição do trabalhador e o que é mais controverso, onde está em cada momento.
A diferença entre o GPS e a videovigilância é que esta, além de permitir controlar não só onde o trabalhador se encontra a dado momento, permite saber o que o mesmo está a fazer. Isto é assim quando a actividade laboral se desenvolve nas instalações da entidade empregadora, mas se a mesma se desenrola extramuros, isto é, quando a própria natureza da actividade laboral pressupõe o seu desenvolvimento fora de um determinado local no interior das instalações empresariais, como é o caso das empresas de transporte, de táxi, de ambulância, etc., impõe-se a necessidade, não tanto de saber o que o trabalhador faz na cabine da viatura, mas essencialmente, controlar por onde anda, onde se encontra, para onde se dirige com a mesma, bem como os fins com que se utiliza o património da empresa.

Com a utilização do GPS o empregador pode seguir passo a passo o percurso do trabalhador e apesar de não ver o que este faz, sabe onde ele está a cada momento. E para se vigiar alguém não é necessário ver-lhe a face, mas tão só saber-se da sua posição, onde se encontra, por anda e por onde vai. E com os registos dos «passos do trabalhador» e da sua posição pode o empregador proceder a um tratamento de dados pessoais, identificando o respetivo condutor/trabalhador, assim, caindo no âmbito do artigo 17º, nº 2 do Código do Trabalho).

AcórdãoTR Porto de 22/04/2013

 

INE - Vagas para Técnicos Superiores de Estatística

O INE (Instituto Nacional de Estatística) abriu sete vagas para Técnicos Superiores de Estatística e Informática, para o Departamento de Estatísticas Económicas, para o preenchimento de vaga efetiva constante do seu Mapa de Pessoal, nos termos dos nºs 2 e 4 do artigo 6º da Lei nº 12-A/2008, de 27 de fevereiro e artigos 38º e 47º da Lei nº 66-B/2012, de 31 de dezembro (Lei do OE/2013).

O Recrutamento exige que os candidatos tenham uma relação jurídica de emprego público, por tempo indeterminado.

N.º de vagas: 6

Local: Lisboa;

Habilitações: Licenciatura em Economia, Gestão, Estatística ou Matemática Aplicada à Economia

Consultar INE

Medida Vida Ativa - Emprego

Foi publicada a Portaria n.º 203/2013 de 17 de junho, ministério da economia e do emprego do que cria a Medida Vida Ativa – Emprego.

Os destinatários são:

«Os desempregados inscritos nos Centros de Emprego ou nos Centros de Emprego e Formação Profissional (Centros) do Instituto do Emprego e da Formação Profissional, I.P. (IEFP, I.P.)».

2 – Os prioritários são:

«a) Os desempregados inscritos há mais de seis meses;

b) Os desempregados que não possuam o 9.° ano de escolaridade ou que não possuam uma qualificação ajustada ao mercado de trabalho;

c) Os desempregados que integrem agregados familiares em que ambos os membros se encontrem desempregados ou agregados monoparentais».

A Medida Vida Ativa tem como objetivos:

«A medida Vida Ativa visa reforçar a qualidade, a  eficácia e a agilidade das respostas no âmbito das medidas  ativas de emprego, particularmente no que respeita à qualificação profissional, através do desenvolvimento de:

a) Percursos de formação modular, com base em unidades de formação de curta duração (UFCD), tendo como referência o Catálogo Nacional de Qualificações (CNQ);

b) Formação prática em contexto de trabalho (FPCT), que complemente o percurso de formação modular ou as competências anteriormente adquiridas pelo desempregado em diferentes contextos;

c) Processos de reconhecimento, validação e certificação de competências (RVCC), adquiridas pelo adulto ao longo da vida por vias formais, não formais ou informais, nas vertentes profissional ou de dupla certificação, em estreita articulação com outras intervenções de formação qualificantes, nomeadamente de formação modular».

Como também:

«a) Reforçar a adequação da formação ministrada às necessidades reais do mercado de trabalho, permitindo respostas mais céleres e capitalizáveis ao longo da vida;

b) Valorizar as competências adquiridas em formações anteriores, por via da experiência e ou da formação prática em contexto de trabalho, como forma privilegiada de aproximação ao mercado de trabalho;

c) Capacitar os desempregados com competências profissionais, sociais e empreendedoras, com particular incidência em áreas tecnológicas ou orientadas para setores de bens ou serviços transacionáveis, promovendo a integração ou reintegração na vida ativa e a mobilidade profissional e ou geográfica;

d) Contribuir para o reforço de competências e ou para a obtenção de um nível de qualificação bem como, quando aplicável, para uma equivalência escolar».

Mudar de Emprego. Aspetos a considerar

Já foi tempo em que as pessoas passavam toda a sua vida profissional na mesma empresa. Estas seriam sempre vistas com admiração. Atualmente, as perspetivas mudaram. Em alguns setores profissionais, o trabalhador pode ser desvalorizado.

Na cultura anglo-saxónica, é visto como fator de valorização o trabalhador que antes dos 30 anos, tenha tido um percurso profissional, em pelo menos 3 empresas.

Em Portugal, já se vai optando por esta vertente, o que significa, que esta forma de estar no mercado de emprego passa a ser vantajosa, consequentemente, os trabalhadores mais jovens, não podem negligenciar este alteração no mercado de trabalho.

A mudança deve partir do princípio de que existe uma grande probabilidade de sucesso e neste sentido, é fundamental a escolha do momento para o fazer.

No momento para o fazer, o trabalhador terá que analisar além das suas aspirações, as suas aptidões.

O Curriculum Vitae é o primeiro trunfo, dele incluindo a carta de apresentação, adaptada à organização que pretende inserir-se.

Por sua vez, o trabalhador deve analisar outros aspetos, nomeadamente, os relacionados com a vida pessoal e social, visto que, hoje em dia, a posição profissional é o motor do êxito pessoal, influenciando amizades, imagem pessoal, etc.

Se é verdade, que a não evolução na carreira numa determinada empresa levará o trabalhador a ressentir-se levando-o a desmotivação, e consequentemente a procura de uma nova realidade de acordo com as suas ambições, a mudança de emprego pode ser traumatizante.

Neste sentido, consulte o quadro seguinte que mostra as questões básicas a ter em consideração no momento que se pretende mudar de emprego.

Questões	Respostas
Porquê? – Vantagens?	A mudança de emprego dá a oportunidade de uma pessoa ambiciosa sair da empresa que não tem interesse na sua carreira; Permite acelerar a entrada para outras empresas; Permite alargar a experiencia profissional; Permite acumular contactos necessários para o desenvolvimento da carreira, em outras áreas de atividade e empresas.
Quando? Situações?	Por ocasião de êxitos recentes que aumentam a valorização profissional; Aquando da falta de reconhecimento dos talentos no emprego atual; No momento em que se constata que a empresa para o qual se trabalho se deixa ultrapassar pelos seus concorrentes sem ter a capacidade de intervenção;
Como? Procedimentos?	Organizar o CV; Fazer marketing pessoal; Oferecer os serviços para quaisquer lugares compatíveis com as habilitações; Falar da disponibilidade e das qualificações no círculo de convívio; Frequentar os meios relacionados com as respetivas competências
Qual o comportamento?	Agarrar a oportunidade que surge; Assumir o risco da mudança: Mudar de emprego antes de estar estagnado; Valorizar constantemente o CV

Educação, cultura e ciência - art. 73.º e 74.º da CRP

O art. 73.º da CRP (Constituição da República Portuguesa) com a última revisão manteve a mesma redação no que respeita a Educação, cultura e ciência.

Em tempos de muita ventania é bom relembrar, copiando:

« 1. Todos têm direito à educação e à cultura.

2. O Estado promove a democratização da educação e as demais condições para que a educação, realizada através da escola e de outros meios formativos, contribua para a igualdade de oportunidades, a superação das desigualdades económicas, sociais e culturais, o desenvolvimento da personalidade e do espírito de tolerância, de compreensão mútua, de solidariedade e de responsabilidade, para o progresso social e para a participação democrática na vida colectiva.

3. O Estado promove a democratização da cultura, incentivando e assegurando o acesso de todos os cidadãos à fruição e criação cultural, em colaboração com os órgãos de comunicação social, as associações e fundações de fins culturais, as colectividades de cultura e recreio, as associações de defesa do património cultural, as organizações de moradores e outros agentes culturais.

4. A criação e a investigação científicas, bem como a inovação tecnológica, são incentivadas e apoiadas pelo Estado, por forma a assegurar a respectiva liberdade e autonomia, o reforço da competitividade e a articulação entre as instituições científicas e as empresas».

É constitucionalmente consagrado a igualdade de oportunidades de acesso e êxito escolar, nos termos do art. 74.º que se transcreve:

«1. Todos têm direito ao ensino com garantia do direito à igualdade de oportunidades de acesso e êxito escolar.

2. Na realização da política de ensino incumbe ao Estado:

a) Assegurar o ensino básico universal, obrigatório e gratuito; 
(…)
d) Garantir a todos os cidadãos, segundo as suas capacidades, o acesso aos graus mais elevados do ensino, da investigação científica e da criação artística». 

Cálculo do subsídio de Natal. Ano de admissão, cessação e suspensão

O art. 262.º n.º 1 do CT estabelece que o trabalhador tem direito ao subsídio de Natal de valor iguala um mês de retribuição base.

O n.º 2 do mesmo normativo estabelece regras de exceção ao n.º 1 (valor pecuniário por inteiro) para os seguintes casos:

a)  Ano de admissão;

b)  Ano da cessação;

c) Ano da suspensão do contrato por facto respeitante ao trabalhador.

Vamos de seguida efetuar os cálculos para cada uma das situações, partindo do exemplo em que o trabalhador tem a retribuição base de € 1000.00.

  E iniciou a atividade profissional a 01/07/2011.

O trabalhador prestou efetivamente funções no ano de 2011 – 184 dias

Sub de N = N.º de dias trabalhados x Rb / 365

Sub N = 184 x 1000 / 365 = 504.109 €

Cessou funções no dia 31/10/2012

O trabalhador prestou efetivamente funções no ano de 2012 – 304 dias

Sub de N = N.º de dias trabalhados x Rb / 365

Sub N = 304 x 1000 / 365 = 832.87 €

O contrato de trabalho suspendeu-se a 10/04/2013 por impedimento prolongado:

O trabalhador prestou efetivamente funções no ano de 2012 – 90 dias

Sub de N = N.º de dias trabalhados x Rb / 365

Sub N = 90 x 1000 / 365 = 246.57 €

Isenção de horário. Retribuição de férias e Subsídio de férias. Subsídio de Natal.

Uma dúvida frequente que é colocada, neste espaço, consiste em saber se quando o trabalhador exerce a sua atividade em regime de isenção de horário, tem direito a receber, a valor pecuniário relativo à isenção, no período de férias. Aliás, a expressa utilizada por muitos é «a isenção de horário é paga 12, 13, ou 14 vezes por ano»?

Esta questão importa salientar que o subsídio de férias e a verba atribuída ao trabalhador a título de retribuição do período de férias são realidades distintas, e como tal, com regimes próprios.

Seguindo o CT/2009, a retribuição do período de férias deverá corresponder ao montante que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo, ou seja, o trabalhador terá de receber o mesmo que receberia se estivesse a trabalhar. Por sua vez, o subsídio de férias deverá apenas compreender a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do trabalho.

Isto é, se o trabalhador prestar trabalho ao abrigo de um regime específico, designadamente, isenção de horário, este terá direito, para além da retribuição base a receber o valor pecuniário correspondente à isenção de horário.

No que respeita ao subsídio de Natal, tal como já vinha do Código de 2003, o cálculo do subsídio de Natal reconduz-se ao somatório da retribuição base e das diuturnidades, dela se excluindo os complementos salariais, visto que, «mês de retribuição» que refere o n.º1 do art. 254.º do CT terá de ser entendido de acordo com o n.º 1 do art. 250.º, nos termos em que a respetiva retribuição se limita à retribuição base e as diuturnidades.

Resulta assim, que o subsídio de isenção de horário integra a retribuição do período de férias, o subsídio de férias, mas não integra o subsídio de Natal.

Subsídio de turnos em período de férias – Administração Pública

O pagamento do subsídio de turnos no período de férias tem sido matéria que tem tido respostas diferentes nos diversos órgãos da administração pública, que têm de processar vencimentos.

Há quem entenda que o trabalhador que trabalhe por turnos e consequentemente tem direito ao subsídio de turnos, não deve ser remunerado na verba correspondente ao valor do subsídio de turnos, quando este se encontra de férias.

Este entendimento assenta na interpretação literal do n.º 1 do art. 208.º da L n.º 59/2008, de 11 de setembro.

Não é defensável esta interpretação, visto que se trata, salvo melhor opinião, de uma interpretação simplista, visto que outros normativos concorrem para a solução legal.

Assim, passa-se a explanar esta questão, com interesse pratico.

O subsídio de turno é um suplemento remuneratório, de acordo com o artigo 73° da Lei 12-A/2008 de 17 de Fevereiro que tem como fim, - compensar os trabalhadores da penosidade da prestação do seu trabalho, que é exercido em condições mais exigentes.

Por outro lado, prevê o n.º 5 do art, 73.º da citada lei que «os suplementos remuneratórios são apenas devidos enquanto perdurarem as condições de trabalho que determinam a sua atribuição». O mesmo será dizer que, o suplemento a título de subsídio de turno só é devido quando exista exercício efetivo de funções.

Ora, parece daqui resultar que o subsídio de turnos não deve ser atribuído quando o trabalhador se encontre ausente do local de trabalho por gozo de férias.

Mas, a análise terá que ser além, destes preceitos, e ver o previsto no n.º1 do art 208.º da L n.º 59/2008, com maior cuidado, que prescreve: «A remuneração do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo, à exceção do subsídio de refeição». Daqui, resulta que o legislador apenas retirou o valor do subsídio de refeição, ao valor da remuneração atribuir a título de subsídio de férias, que deve ser igual ao valor da remuneração que receberia em efetividade de funções.

Assim, ao trabalhador em período de férias deve ser atribuído a título de remuneração em períodio de férias o valor correspondente a remuneração base acrescida do valor a título de subsídio de férias.

Note-se que  n.º 1 do art. 208.º do aludido diploma proclama o princípio da equiparação, - equipara a remuneração do período de férias àquela que o trabalhador receberia caso estivesse ao serviço, sem qualquer perda, salvo o subsídio de refeição.

 De salientar, e reforçando a interpretação anterior é que o legislador ao determinar o subsídio de férias, apenas o indexou à remuneração base, nos termos do n.º 2 do art. 208.º.

Ora, enquanto na remuneração de férias o legislador excluiu o subsídio de refeição, no subsídio de férias, a formulação do preceito é diferente, pois, fez a equivalência para um mês de remuneração base.

Assim, a natureza jurídica do subsídio de turno – suplemento remuneratório não é causa suficiente para aplicar sem mais o n.º 5 do art. 73.º da L n.º 12-A/2008.

Até porque, os suplementos remuneratórios estão estritamente ligado ao tipo de funções (sacrifício funcional) do trabalhador. Quando um trabalhador se encontra de férias, estas são relativas às funções prestadas, logo, deve a remuneração a título de férias incluir o subsídio de turno.

A diferença entre a remuneração do período de férias e o valor a receber a título de subsídio de férias é um exemplo de como o legislador tratou estas matérias, defendendo na remuneração uma equiparação, o que não aconteceu com o subsídio de férias.

Conclui-se assim, que a equiparação da remuneração prevista no n.º 1 do art. 208.º obriga a uma leitura cuidada do n.º 5 do art. 73.º da L n.º 12-A/2008, pois este preceito não é uma norma proibitiva, quanto a inclusão do subsídio de turno, enquanto suplemento remuneratório, na remuneração das férias de trabalhador que labora em regime de turnos.

Do aborto ao parto induzido - Beatriz

“Ao fim de uma batalha judicial de quase dois meses, Beatriz conseguiu que os médicos de El Salvador tivessem finalmente autorização para lhe induzir o parto. O bebé, com cerca de 26 semanas de gestação, acabou por morrer cinco horas depois da cesariana. Este era, aliás, o desfecho que os clínicos previam, já que o feto tinha um problema no sistema nervoso, não tendo parte do encéfalo, pelo que morreria sempre após o parto mesmo que a gravidez tivesse ido até ao fim.

O El País adianta na sua edição online que a equipa de médicos fez uma cesariana a Beatriz depois de detetar que a mulher estava a ter contrações e que o seu estado de saúde estava a agravar-se. “Estou muito cansada. Está-me a cair imenso cabelo e custa-me a respirar”, disse pouco antes da intervenção. Fontes hospitalares avançaram que Beatriz continua internada nos cuidados intensivos e que a menina anencéfala de que estava grávida morreu ao fim de cinco horas.

Mas a onda de solidariedade e os apelos internacionais foram mais fortes e na semana passada o Governo de El Salvador já tinha dito que com o tempo de gestação de Beatriz que se deixava de falar em aborto e sim em parto induzido, pelo que os médicos estavam autorizados a intervir”.

Noticia completa no JornalPúblico de 04/06/2013. 

Agência Europeia de Medicamentos - Estágios em diversas áreas

A Agência Europeia de Medicamentos tem em curso as candidaturas para estágio em diversas áreas, nomeadamente farmácia, medicina, direito, tecnologia de informação, entre outros.

As candidaturas podem ser feitas através de formulário próprio até 15 de junho de 2013.

A realização do estágio é na cidade de Londres sendo atribuído aos estagiários uma bolsa de £1350 líquidos por mês e subsídio de deslocação.

Para mais informações consultar Programa Europeu de estágio Agência de Medicamentos 2013. 

Sindicatos- Isenção de custas processuais.Defesa de interesses individuais dos seus associados

Foi publicado no dia 17 de maio, um acórdão de uniformização de jurisprudência sobre uma questão, já há muito debatida nos tribunais, com decisões opostas – O Sindicato, está ou não isento de custas processuais?

A lei determina no que respeita ao âmbito subjetivo de isenção de custas que: «As pessoas coletivas privadas sem fins lucrativos, quando atuem exclusivamente no âmbito das suas especiais atribuições ou para defenderem os interesses que lhes estão especialmente conferidos pelo respetivo estatuto ou nos termos da legislação que lhes seja aplicável».

Sem prejuízo, naturalmente, de incorrer em responsabilidade pelo pagamento das custas «quando se conclua pela manifesta improcedência do pedido» e «quando a respetiva pretensão for totalmente vencida», nos termos dos n° s 5 e 6 do citado artigo 4° do RCP.  A norma faz depender a isenção subjetiva em matéria de custas no tocante às pessoas coletivas privadas sem fins lucrativos a verificação de dois pressupostos de legitimidade processual:

- Quando atuem exclusivamente no âmbito das suas especiais atribuições” ou,

- Para defender os interesses que lhes estão especialmente conferidos pelo respetivo estatuto ou nos termos da legislação que lhes seja aplicável”.

A lei legitima a intervenção das associações sindicais na defesa de interesses coletivos como do interesse individual de um trabalhador.

Por sua vez, do regime das custas do processo resulta que são da responsabilidade da parte que lhe deu causa - art.º 446.º/1 do CPC, salvo quando a parte a quem cabia o seu pagamento está, por força de lei, isenta. Isenção que é justificada pelos interesses de ordem pública que as entidades beneficiárias prosseguem.

As entidades são as que se encontram especificamente indicadas no art.º 2.º, n.º 1, do CCJ e, além delas, todas as que lei especial preveja.

Face ao disposto na lei, sendo o Sindicato a dar causa a ação, o mesmo só está isento das custas, se existir lei especial que preveja o seu enquadramento legal. O que não existe.

Sobre esta matéria dispõe o n.º 3 do art. 310, do RCTFP que «as associações sindicais beneficiam da isenção do pagamento das custas para defesa dos direitos e interesses coletivos, aplicando -se no demais o regime previsto no Regulamento das Custas Processuais».  

Também não se diga, que os Sindicatos estão ao abrigo da al. f) do art. 4.º do RCJ que determina - estão isentas de custas «as pessoas coletivas privadas sem fins lucrativos, quando atuem exclusivamente no âmbito das suas especiais atribuições ou para defender os interesses que lhe estão especialmente conferidos pelo respetivo estatuto ou nos termos de legislação que lhes seja aplicável».

Assim, se o Sindicato litiga na defesa do interesse individual de um seu associado, não estamos perante um direito e interesses coletivos mas antes, perante um interesse privado, que apenas diz respeito a um associado. Até pode, acontecer que estejam 3 associados a litigar o mesmo. Não é pois isso que se passa da tutela de um interesse individua para um interesse coletivo.

Por outro lado, o Sindicato ao litigar no âmbito de interesses individuais, a Associação não está a desempenhar verdadeiramente funções inerentes as atribuições que lhe são conferidas pelos seus Estatutos.

Os Sindicatos defendem a aplicação do DL n.º 84/99, de 19 de março, por remissão do art. 2.º do CCJ, que prescrevia «as pessoas e entidades que estavam isentas de custas, procedendo à sua elencagem, sem prejuízo do disposto em lei especial».

Este era o regime anterior.

Atualmente, RCTFP que entrou em vigor em 1 de Janeiro de 2009 -artigo 23.º, veio regular de novo esta matéria, “Artigo 310.º reconhecendo às associações sindicais legitimidade processual para defesa dos direitos e interesses coletivos e para a defesa coletiva dos direitos e interesses individuais legalmente protegidos dos trabalhadores que representem.

Acrescenta ainda, o mesmo artigo no seu n.º 3 que «As associações sindicais beneficiam da isenção do pagamento das custas para defesa dos direitos e interesses coletivos, aplicando -se no demais o regime previsto no Regulamento das Custas Processuais».

Note-se aliás, que o DL n.º 84/99 está expressamente revogado pelo artigo 18.º al. b) do texto preambular do RCTFP (O citado acórdão de uniformização de jurisprudência entende que o DL n.º 84/99, foi tacitamente revogado pela redação do art. 310.º.

 Não defendo esta posição visto que o legislador esclareceu expressamente a sua revogação. Não existe assim espaço para dúvidas quanto à eliminação da Lei da Liberdade Sindical dos trabalhadores da Administração Pública, - DL n.º 84/99, consequentemente não existe lei especial que remeta para o art. 2.º do CCJ.

Assim, a ressalva/remissão contida no n.° 1 do artigo 2.° do CCJ, diploma pelo qual são reguladas as custas no presente processo, passou a reportar -se ao 310.º do RCTFP.

De acordo com ele, os sindicatos estão isentos de custas quando litigarem para defesa dos direitos e interesses coletivos, nos termos do artigo 310.º, n.° 3, primeira parte..

Da redação dada ao citado artigo, verifica-se que o legislador do RCTFP retirou aos sindicatos a isenção, total e automática, estabelecida no DL n.° 84/99, para os casos em que litigassem na defesa coletiva dos direitos e interesses individuais legalmente protegidos dos trabalhadores que representassem. E, como remeteu uma ainda possível isenção, nestes casos, para o RCP, a isenção estabelecida na alínea f) deste diploma não pode deixar de ser interpretada restritivamente, levando a considerar que não abrange todas as situações em que estejam em causa interesses individuais desses trabalhadores.

Assim temos dois tipos de defesas:

Para estes casos, de defesa de direitos e interesses individuais, funcionará a alínea f) em conjugação com a alínea h), ou seja, haverá isenção se os trabalhadores que os sindicatos representarem tivessem direito a isenção se litigassem como autores representados pelos serviços jurídicos dos sindicatos, com os seus serviços prestados gratuitamente e desde que o respetivo rendimento ilíquido à data da propositura da Acão não fosse superior a 200 UC.

Na verdade, se um trabalhador, representado pelos serviços jurídicos de um sindicato, goza dessa isenção, não se vê qualquer razão para que um sindicato, representando um trabalhador, não possa beneficiar dela também. O que é preciso é que se verifiquem os requisitos para a isenção subjetiva desse trabalhador, que passam, além do mais, por uma certa debilidade económica.

O Acórdão n.º 572013, de 17 de maio, conclui, em sede de uniformização de jurisprudência que «De acordo com as disposições articuladas das alíneas f) e h) do artigo 4º do Regulamento das Custas Processuais e do artigo 310º/3 do Regime do Contrato de Trabalho na Função Pública, aprovado pela Lei nº 59/2008, de 11 de Setembro, os sindicatos, quando litigam em defesa coletiva dos direitos individuais dos seus associados, só estão isentos de custas se prestarem serviço jurídico gratuito ao trabalhador e se o rendimento ilíquido deste não for superior a 200 UC».

O valor da UC para vigorar no ano 2013 é de €102,00, por força da al. a) do artº. 114º da Lei 66-B/2012, 31.12 – LOE/2013. 

Uniformização da jurisprudência - Sócio de Sociedade comercial em situação de desemprego

O Acórdão do Supremo Tribunal Administrativo n.º 4/2013 vem a uniformizar a jurisprudência no sentido de «a condição de socio de uma sociedade comercial, sem direito a qualquer remuneração, de um trabalhador por conta de outrem, cujo contrato de trabalho cessou, não obsta à caracterização da respetiva situação como de desemprego, nos termos e para os efeitos do disposto nos artigos 6.º n.º 1 do DL n.º 119/99, de 14 de abril e art. 2.º do n.º 1 do DL n.º 220/2006 de 03/11.

Ver o O Acórdão do Supremo Tribunal Administrativo n.º 4/2013 vem a uniformizar a jurisprudência no sentido de «a condição de socio de uma sociedade comercial, sem direito a qualquer remuneração, de um trabalhador por conta de outrem, cujo contrato de trabalho cessou, não obsta à caracterização da respetiva situação como de desemprego, nos termos e para os efeitos do disposto nos artigos 6.º n.º 1 do DL n.º 119/99, de 14 de abril e art. 2.º do n.º 1 do DL n.º 220/2006 de 03/11.
Ver o Acórdão.

Regime da atividade de segurança privada

Foi publicado hoje, a L n.º34/2013, que estabelece o regime do exercício da  atividade de segurança privada e as medidas de segurança  a adotar por entidades públicas ou privadas com vista a prevenir a prática de crimes, alterando a L n.º 49/2008. 

Contrato a termo e sem termo

Pode ser válido a celebração de contrato a termo na vigência de um contrato de trabalho por tempo indeterminado

Os contratos a termo só podem ser celebrados ao abrigo das situações tipicamente estipuladas na lei – art. 140.º do CT.

Assim, estando no âmbito de aplicação do referido artigo, pode o empregador propor a um trabalhador que esteja vinculado definitivamente à empresa um contrato de trabalho por tempo determinado, ao abrigo da liberdade contratual – art. 405.º do CC.

O Código do Trabalho não proíbe esta prática por parte do empregador.

O trabalhador é de deve ponderar no sentido de não assinar, visto que a sua assinatura implica que o mesmo se vinculou aquelas condições.

Para a ordem jurídica laboral, é um contrato válido.

Isto é, a celebração de um segundo contrato a termo em plena vigência do primeiro, sem termo, tem como consequência jurídica a cessação do primeiro contrato, visto que o trabalhador não pode ter dois vínculos laborais à mesma empresa. Trata-se de uma conversão por acordo de um contrato sem termo a um contrato a termo.