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sábado, 9 de maio de 2015

Recusa de dádiva de sangue.Orientação sexual. Discriminação e proporcionalidade. Tribunal de Justiça da UE

O Tribunal de Justiça da União Europeia, proferiu o Ácordão publicado a 29 de abril de 2015, sobre saúde pública. Processo C – 528/13.
A questão decidida relaciona-se com a recusa de um médico recolher sangue de um dador que teve relações sexuais com um homem. O ácordão descreve os critérios de elegibilidade dos dados, em França, já que, a situação ocorreu em França.
O Tribunal de Justiça Da União Europeia, relaciona a recusa de dádiva de sangue a questões como a orientação sexual, discriminação e o princípio da proporcionalidade.
A exposição do previsto na Detectiva 2004/33, sobre esta matéria é a seguinte:
 « O artigo 3.° da Directiva 2004/33, sob a epígrafe «Informações exigidas aos dadores», enuncia:
«Os Estados‑Membros devem garantir que, após a manifestação da vontade de iniciar o processo de dádiva de sangue ou de componentes sanguíneos, os dadores fornecem ao serviço de sangue as informações constantes da parte B do anexo II.»  O artigo 4.° da referida diretiva, intitulado «Elegibilidade dos dadores» prevê: «Os serviços de sangue devem garantir que os dadores de sangue total e de componentes sanguíneos cumprem os critérios de elegibilidade estabelecidos no anexo III.» O anexo I, n.os 2 e 4, da referida diretiva contém as seguintes definições:
‘Dádiva homóloga’: o sangue e os componentes sanguíneos colhidos a um indivíduo e destinados a serem transfundidos a outro indivíduo, a serem utilizados em dispositivos médicos ou a servirem de matéria‑prima para o fabrico de medicamentos.
[...]
 ‘Sangue total’: sangue proveniente de uma dádiva única.»
Sob a epígrafe «Informações que devem ser prestadas pelos dadores aos serviços de sangue aquando de cada dádiva», a parte B, do anexo II da mesma diretiva, dispõe no seu n.° 2, que os dadores devem fornecer as informações seguintes: «História clínica e médica, através de um questionário e de uma entrevista pessoal com um profissional de saúde qualificado, que inclua fatores relevantes suscetíveis de contribuir para a identificação e exclusão de pessoas cujas dádivas possam constituir um risco para a saúde de terceiros, tais como a possibilidade de transmissão de doenças, ou um risco para a sua própria saúde.»
O anexo III da Diretiva 2004/33, sob a epígrafe «Critérios de elegibilidade de dadores de sangue total e de componentes sanguíneos», indica, no seu n.° 2 os critérios de suspensão para dadores de sangue total e de componentes sanguíneos.
O n.° 2.1 desse anexo sob a epígrafe «Critérios de suspensão definitiva de dadores de dádivas homólogas». Esses critérios dizem respeito, substancialmente, às quatro categorias de pessoas seguintes: as pessoas portadores de determinadas doenças, entre as quais o «VIH ½», ou que apresentam determinadas patologias; as que utilizam drogas por via intravenosa ou intramuscular; os recetores de xenotransplantes, bem como os «indivíduos cujo comportamento sexual os coloque em grande risco de contrair doenças infecciosas graves suscetíveis de serem transmitidas pelo sangue».
O n.° 2.2 do referido anexo, sob a epígrafe «Critérios de suspensão temporária de dadores de dádivas homólogas», compreende um n.° 2.2.2, relativo à exposição ao risco de contrair infeção transmissível por transfusão.
Nesse n.° 2.2.2, no início da tabela consagrada aos «[i]ndivíduos cujo comportamento ou atividade os coloque em risco de contrair doenças infecciosas graves, suscetíveis de serem transmitidas pelo sangue» corresponde a menção seguinte: «suspensão após cessação do comportamento de risco durante um período, determinado pela doença em questão e pela disponibilidade dos testes adequados».
A questão a decidir, em concreto foi a seguinte:  - se o n.° 2.1 do anexo III da Diretiva 2004/33 deve ser interpretado no sentido de que o critério de suspensão definitiva da dádiva de sangue, previsto nesta disposição e relativo ao comportamento sexual que expõe ao risco de contrair doenças infecciosas graves transmissíveis pelo sangue, se opõe a que um Estado‑Membro preveja uma contraindicação permanente à dádiva de sangue para os homens que tenham tido relações sexuais com homens. A decisão foi a seguinte:

«O n.° 2.1 do anexo III da Diretiva 2004/33/CE da Comissão, de 22 de março de 2004, que dá execução à Diretiva 2002/98/CE do Parlamento Europeu e do Conselho no que respeita a determinadas exigências técnicas relativas ao sangue e aos componentes sanguíneos, deve ser interpretado no sentido de que o critério de suspensão definitiva da dádiva de sangue, previsto nesta disposição e relativo ao comportamento sexual, abrange a hipótese em que um Estado‑Membro, tendo em conta a situação nele existente, estabelece uma contra indicação permanente à dádiva de sangue para os homens que tenham tido relações sexuais com homens quando se demonstre que, com base nos conhecimentos e em dados médicos, científicos e epidemiológicos atuais, tal comportamento sexual expõe essas pessoas a um risco elevado de contrair doenças infecciosas graves que podem ser transmitidas pelo sangue e que, no respeito do princípio da proporcionalidade, não existem técnicas eficazes de deteção dessas doenças infecciosas ou, na falta dessas técnicas, métodos menos limitativos do que tal contra indicação para assegurar um nível elevado de proteção da saúde dos recetores. Compete ao órgão jurisdicional nacional verificar se, no Estado‑Membro em causa, essas condições estão preenchidas».

sexta-feira, 1 de maio de 2015

Ben E. King - Stand by me


O grande Ben E. King, o rei do soul morreu deixando entre os muitos êxitos o “Stand by Me”.

Relembrar o original.


domingo, 26 de abril de 2015

Pausa para um cigarro!





Será que a nova legislação a sair sobre o consumo de tabaco irá interferir neste tipo de pausa?

Kotor ou Cattaro. Montenegro

Kotor é uma vila antiga construída entre os séculos XII e XIV e como tal a arquitectura é medieval. (Não esquecer que este paraíso pertenceu entre o Séc. XV e XVIII a República de Veneza). Os monumentos a visitar são muitos.



A vila está cercada por 4 km de muralha muito bem conservada. Dentro da vila não é permitido a circulação de automóveis. Os muitos turistas que circulam por entre as muralhas, em ruelas mesmo que estreitas, andam à vontade e de forma segura.
Deixando-se a vila e ultrapassada  a muralha estamos diante a belíssima baía de Cattaro.
A baía de Cattaro é património natural, histórico e cultural da UNESCO.
Para lá chegar percorre-se montanhas que quase se fecham em si mesmas, para de seguida e abruptamente nos confrontarmos com águas calmas e cristalinas da baía.
Povoada por aglomerados de casas com arquitectura moderna e bem conservada (não se poderá dizer o mesmo para outras cidades de Montenegro), verifica-se a preocupação e a importância que dão a floresta ou aos jardins. Kotor está repleto de verde.


No limite das águas quentes do Adriático, temos rochas (a areia fina é rara), mas Kotor é um paraíso na Terra, sem dúvida!
Um dos melhores locais de férias para quem procura história, cultura e natureza.
Ali, fora do turismo massificado encontramos um refúgio de bem-estar.
Povo simpático, razoável rede de transportes públicos.



domingo, 19 de abril de 2015

Direito de dispensa para amamentação. Obtenção dos meios de prova.



Da leitura do artigo no jornal público referente a possível forma de obtenção de prova de mulheres que amamentam por parte das entidades empregadoras pública naquele artigo identificadas, obrigaram-me a ler novamente o regime da parentalidade.
Poderia acontecer ter escapado algo previsto e essencial no regime para que a minha interpretação não fosse a mais correta e contrária a que está subjacente ao artigo.
Será que a lei impõe sobre as mulheres a prova de: «espremendo leite das mamas em frente a médicos de saúde ocupacional» tendo aparentemente que fazer repetição de «prova no prazo de 3 meses»?
Estou descansada pois, não se altera a interpretação que tenho dado a esta questão. Veja-se:
O regime de parentalidade determina nos termos do n.º 1 do art. 47.º da Ln.º 7/2009 que: «A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação».
«A dispensa diária para amamentação é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador»
« Em situação nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro»
A recusa deste direito a trabalhadora constitui contra-ordenação grave a suportar pelo empregador.
Para que a trabalhadora possa beneficiar da dispensa para amamentação basta que a mesma «comunique ao empregador com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho».
Ora, aqui temos o único meio de prova exigido na lei – apresentação de atestado médico que ateste que a trabalhadora amamenta o filho. Esta prova é apenas exigível, quando a criança completar o primeiro ano de vida. No decurso do primeiro ano de vida o legislador presume que a mãe amamenta o filho. Depois, terá a mãe que provar que amamenta o filho. O único meio de prova é o atestado médico, que a bom rigor deverá ser de um médico da especialidade.
Por sua vez, o artigo 62.º da Ln.º 7/2009, regula a segurança e saúde de trabalhadora determina: 1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes. 2 - Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, em actividade susceptível de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar. 3 - Nos casos referidos no número anterior, o empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente: a) Proceder à adaptação das condições de trabalho; b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional; c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário. 4 - Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das medidas de protecção adoptadas. 5 - É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro. 6 - As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação específica., tal como se transcreve: «A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes». E, « Sem prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, em actividade susceptível de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar».
Ou seja, a avaliação imposta por lei e a cargo do empregador é referente as condições de trabalho, isto é, a analise das atividades em concreto susceptíveis de risco para a saúde da mulher nas circunstâncias descritas no n.º 1 do mesmo artigo.
Tratando-se de atividade laboral que comporte determinados riscos, a entidade empregadora deverá ter a situação em consideração e tomar medidas que evitem a exposição daquelas mulheres ao risco que a própria lei protege. Veja-se os n.º 3 , 4 e 5 do mesmo artigo:
 «Nos casos referidos no número anterior, o empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente: a) Proceder à adaptação das condições de trabalho; b) Se a adaptação referida na alínea anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria profissional; c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período necessário. Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das medidas de protecção adoptadas. 5 - É vedado o exercício por trabalhadora grávida, puérpera ou lactante de actividades cuja avaliação tenha revelado riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro. 6 - As actividades susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em legislação específica».
Em parte alguma resulta da lei que a mulher lactante tenha que se sujeitar aquela prova. A prova plenamente válida é o atestado médico a apresentar após um ano completo do descendente.
Questão interessante: É da competências do médico de saúde ocupacional, atestar: - se a mulher amamenta o filho?
 Qual a decisão que prevalece em caso de decisões contrárias entre a decisão de um médico da especialidade o a de um médico de saúde ocupacional? (A atividade /funções de um médico de saúde ocupacional estão previstas em diploma, para saber basta consultar).
A situação descrita na noticia a ser verdade implica a violação de várias normas, nomeadamente, a dignidade da pessoa humana, a reserva da vida privada da trabalhadora.
E não esquecer senhores doutores, que a obtenção de provas de forma ilícita além de não ser válida gera responsabilidade.
Por fim até gostava de saber a que instituições ou organismos as queixosas se dirigiram, para terem como resposta O conselho que lhes dão é, tão só, o de que, no futuro, se recusem a fazer tal prova”.




sábado, 18 de abril de 2015

RTP. Empresa Pública?

















Picasso, retirado da net.

Por Despacho n.º 3828/2015
Nos termos do n.º 9 do artigo 28.º do Estatuto do Gestor Público, aprovado pelo Decreto -Lei n.º 71/2007, de 27 de março, alterado pela Lei n.º 64 -A/2008, de 31 de dezembro, pelo Decreto -Lei n.º 8/2012, de 18 de janeiro, e retificado pela Declaração de Retificação n.º 2/2012, de 25 de janeiro, quando se trate de empresas cuja principal função seja a produção de bens e serviços mercantis, incluindo serviços financeiros, e relativamente à qual se encontrem em regime de concorrência no mercado, os gestores podem optar por valor de remuneração que tem como limite a remuneração média dos últimos três anos auferida do lugar de origem, (...)

Essa opção carece de autorização expressa do membro do Governo responsável pela área das finanças, devidamente fundamentada e objeto de publicação no Diário da República.
Considerando que cabe ao Conselho Geral Independente, ao abrigo da alínea b) do número 1 do artigo 11.º dos estatutos da RTP — Rádio e Televisão de Portugal, S.A., escolher os membros do conselho de administração, de acordo com um projeto estratégico para a sociedade proposto por estes. Considerando que compete igualmente ao Conselho Geral Independente, ao abrigo da alínea d) do número 1 do artigo 11.º dos estatutos da RTP — Rádio e Televisão de Portugal, S.A., indigitar os membros do conselho de administração, nos termos previstos nos estatutos. Considerando que os gestores públicos infra identificados foram escolhidos e indigitados pelo Conselho Geral Independente. Considerando que tais gestores efetuaram pedidos de opção e juntaram aos mesmos a documentação necessária à respetiva instrução.
Considerando que a RTP — Rádio e Televisão de Portugal, S.A., tem por objeto atividades submetidas à concorrência no mercado e não desenvolve o essencial da sua atividade em benefício de entidades públicas. Considerando que também na alínea e) do número 14 da Resolução de Conselho de Ministros n.º 16/2012, de 14 de fevereiro, se considera de forma expressa a especificidade da RTP — Rádio e Televisão de Portugal, S.A.
Considerando o parecer favorável do Conselho Geral Independente.
1 – É autorizada a opção pelo valor correspondente à remuneração média dos últimos três anos do lugar de origem para: a) O Presidente do conselho de administração, Dr. Gonçalo Trigo Morais de Albuquerque Reis, que fica a auferir uma remuneração mensal no valor de 10.000 €; b) O Vogal, Dr. Nuno Artur Neves Melo da Silva, que fica a auferir uma remuneração mensal no valor de € 7.390,29;

2 – Não são devidas despesas de representação a nenhum dos referidos membros do conselho de administração. 

3 – O presente despacho retroage os seus efeitos à data da produção de efeitos da deliberação unânime por escrito de 6 de fevereiro de 2015.

Despacho n.º 3828/2015, de 17/04

sexta-feira, 3 de abril de 2015

Publicidade profissional. Carreira médica. Limites deontológicos?

Vi a publicidade de um médico de um hospital privado da capital que achei uma "pérola" o que não resisti a rever as normas que constam no Código Deontológico da carreira médica e o Estatuto da Ordem dos Médicos. (Fonte)

O Código deontológico dos médicos regula a publicidade nos artigos 11.º a 21.º.
Como principio geral determina o art 11.º que: «Atenta a necessidade de credibilidade e de correspondência com o n.º. 3 do artigo 5.º, na divulgação da sua atividade o médico deve abster-se de propaganda e de auto- promoção».
Por sua vez, o art. 12.º enquanto norma proibitiva determina um conjunto de limitações na arte de publicitar. Veja-se: «É proibida ao médico toda a espécie de publicidade que não seja meramente informativa das condições de atendimento ao público e da sua competência profissional, cujo título esteja reconhecido pela Ordem. É especialmente vedado aos médicos: a) Promover, fomentar ou autorizar notícias referentes a medicamentos, métodos de diagnóstico ou de terapêutica, a resultados dos cuidados que haja ministrado no exercício da sua profissão, casos clínicos ou outras questões profissionais a si confiadas, ou de que tenha conhecimento, com intuitos propagandísticos próprios ou de estabelecimento em que trabalhe; b) Promover ou de qualquer forma incentivar a divulgação de agradecimentos públicos, qualquer que seja o meio de comunicação utilizado, relativos à sua qualidade profissional ou ao resultado dos cuidados de saúde que haja ministrado. É particularmente grave a divulgação de informação suscetível de ser considerada como garantia de resultados ou que possa ser considerada publicidade enganosa».
Para que não haja equívocos, o art. 13.º estabeleceu como permitido que: «São admitidas as seguintes formas de publicidade: a) A afixação de tabuletas no exterior dos consultórios; b) A utilização de cartões-de-visita, papel timbrado e de receitas; c) A publicação de anúncios em jornais ou revistas de carácter geral e listas telefónicas, bem como na internet e noutros meios de natureza análoga, em conformidade com o disposto no artigo 16.º».
Regulou ainda o que pode estar expresso nas tabuletas afixadas no exterior dos consultórios, residência ou locais de atividade do médico, como: «apenas poderão conter: a) Nome ou nome clínico; b) Designação da qualidade de médico, da especialidade ou competência cuja menção seja autorizada pela Ordem; c) Título profissional em conformidade com o artigo 18.º; d) Local, número de telefone, fax, correio eletrónico e horário de exercício profissional».
Por fim, no que respeita a anúncios a matéria é remetida para os normativos 12.º e 14.º do citado código deontológico.
Por sua vez, deve o médico segundo a al. b) do. 13.º do Estatuto da Ordem dos Médicos: «Cumprir as normas deontológicas que regem o exercício da profissão médica».
Face a regulamentação exposta a que os médicos estão vinculados, pergunta-se: como é possível o anúncio que a seguir se mostra: (optei por retirar os dados mas remeto para a fonte).
Áreas de Diferenciação: Medicina AAAAAAAAA
Unidades BBBBB: AAAAAAA Hospital, 
 Idiomas Estrangeiros: Inglês, Francês, Espanhol
Formação Académica
AAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAA
Atividade Clínica
Desde 2008 – AAAAAAAAAAAAAAA
2004-2005 - Médico pessoal do Primeiro Ministro de Portugal
- Diretor Clínico AAAAAAAAAA
- Consulta de Clínica Geral, AAAAAAAAAA
- Responsável médico pela AAAAAAAAAAAAA

É caso de se perguntar: Sr. Dr. que tal um paciente de nome Jaquim Tónio, pescador das Caxinas de Vila do Conde? Não dá curriculum?

Hoje, dia 08/05/2016, face ao regulamento sobre publicidade da atividade médica que está em fase de consulta, lembrei-me de voltar a este artigo onde faço referencia à fonte sobre uma determinada forma de publicidade, respeitante a atividade médica. Foi retirada.

Tendo a mesma sido retirada  o presente artigo não tem qualquer utilidade, deixando de corresponder a situação atual.


quinta-feira, 2 de abril de 2015

A transição da lógica do posto de trabalho para a lógica da competência


A necessidade da gestão empresarial por competências já é uma realidade pela importância vital que tem no sucesso empresarial. A transição entre o organização centrada no posto de trabalho e a centrada nas competências nem sempre é fácil, o que obriga a maior reflexão entre as duas formas de gestão empresarial.

Transcrevo que quadro que é bastante elucidativo, ainda que simples.


COMPONENTES

POSTO
COMPETÊNCIAS
referencial principal

tarefa
individuo
unidade de reconhecimento

Emprego prescrito
Aquisições de competência
Conceção da atividade humana

Separação entre trabalho e o trabalhador
Confrontação com os acontecimentos
Valores predominantes


Débito de produção, volume de trabalho
Qualidade, fiabilidade, redução dos atrasos
Palavra de ordem


Conformidade às exigências
Responsabilização dos trabalhadores
Ferramentas características



Métodos de classificação dos postos de trabalho, definição dos postos
Entrevista individual de apreciação de desempenho, referencial de competências


Para maior desenvolvimento ver ALMEIDA (2012b), Gerir com competência: Manual para a Empresa do Século XXI, Lisboa e São Paulo.

Organização do trabalho. A importância dos recursos humanos


 Atualmente deixa de ser possível que as organizações empresariais mantenham o seu modelo tradicional. Cada vez mais as organizações têm a tendência de procurar o potencial conhecimento dos seus colaboradores e com base no conhecimento da equipa concretizarem estratégias, valorizando-se assim, o individuo.
O modelo a seguir pelas empresas terá que seguir alguns princípios, designadamente:
- a intervenção das unidades/todas as pessoas deve intervir num projeto a desenvolver;
- desenvolvimento do potencial individual de cada elemento e suas capacidades profissionais impondo-se um trabalho útil, criativo e inteligente;
- captação de chefias promotoras de várias valências, nomeadamente, imparcialidade, independência, dinâmicas, capazes de conseguir beneficiar de todos os instrumentos ao dispor para atingir objetivos;
O sucesso da empresa passa por identificar a capacidade dos seus colaboradores, o que implica que as hierarquias devem ser substituídas por grupos de trabalho com autonomia recaindo sobre os mesmos a responsabilidade e poder.
A evolução de mercado obriga a alterações de mentalidades. É essencial a perceção de que o lucro, enquanto ultimo objetivo, está no capital humano.
É urgente que as empresas iniciem a gestão do capital humano que têm a sua disposição, ou seja, valorizarem o trabalhador, no sentido deste ser considerado uma mais-valia, aproveitando-se de todos os seus conhecimentos e criatividade que este pode disponibilizar à empresa.
Para o sucesso, já não basta apenas planificar o seu pessoal. A competitividade exige a capacidade de mudança, adaptação às inovações, isto é, exige-se que a empresa esteja direcionada para os seus colaboradores.
Às chefias dever ser exigido outros objetivos, diferentes responsabilidades, e essencialmente deixarem de estar centradas em funções individualizadas, estanques e escalonadas numa estrutura hierárquica piramidal. E, essencialmente saber dirigir, saber chefiar. Já não lhes basta ser “pessoal de confiança” é necessário ter conhecimento. Passamos para uma outra realidade, - Todos os colaboradores são de confiança e todos têm capacidade/inteligência para as atividades a desenvolver.
O sucesso organizacional implica sair-se da visão de “pessoa como custo” para pessoa como recurso”. Veja-se a diferença:
Pessoa como custo
Pessoa como recurso
Condicionante/restrições
oportunidade
minimizar
Optimizar
Curto prazo
Longo prazo
Resultados
Meios + resultado
quantitativo
qualitativo
Inadaptáveis
Adaptáveis
Inflexíveis
Flexíveis
Dependentes
Autónomas

A nova perspetiva do tecido empresarial leva a colocar as seguintes questões:
Será possível, face ao número de pessoas em idade ativa que adquiriram a escolaridade mínima obrigatória por via de ensino por módulos capitalizáveis – NOVAS OPORTUNIDADES, conseguem enfrentar este desafio?
Será possíveis as empresas mudarem de rumo, (enfrentar este desafio) porque a competitividade assim obriga, tendo nos seus quadros trabalhadores que ao abrigo dos cursos tirados em Centros de Empregos lhes dá as habilitações mínimas – equivalência ao 12.º ano de escolaridade?
Será possível enfrentar novos desafios empresariais, quando as empresas não investem em formação profissional dos seus colaboradores?
Será possível às empresas do Estado concretizarem esta estratégia empresarial, quando grande parte dos profissionais não estão predispostos para o conhecimento – formação contínua?
Outras questões existem…


domingo, 29 de março de 2015

Resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador. Comunicação ao empregador


O art. 394.º do CT permite que o trabalhador possa resolver o contrato de trabalho desde que invoque justa causa.
A numeração das causas previstas naquele artigo não são taxativas, ou seja «, podem existir outras, que não expressas.
Mas, o artigo determina que constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) aplicação de sanção abusiva;
d) falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
e) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legítimo.
Por sua vez, prevê o n.º 1 do art. 395.º que: «o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos».
Ora, das disposições legais em vigor o trabalhador terá sempre que comunicar por escrito ao empregador a sua vontade em resolver o contrato, no prazo de 30 dias a contar da data da ocorrência/conhecimento  do facto que invoca.
A comunicação a efetuar ao trabalhador apesar de não ser exigível a descrição circunstanciada dos factos, é fundamental levar ao conhecimento do empregador de forma clara e inequívoca das causas que estão subjacentes a resolução do contrato, pois só assim, pode o empregador avaliar a situação em concreto, designadamente, sujeitar ao tribunal a sua apreciação.
A comunicação clara deve permitir ao empregador o conhecimento dos factos que lhe são imputados, ou seja, devem os factos estarem devidamente delimitados e concretizados objetivamente.
É essencial que na comunicação conste os factos delimitados no espaço e no tempo, pois só assim, não fica prejudicada a ação indemnizatória.

O Ac. STJ de 05/01/2012, sobre esta questão expressa: «na comunicação escrita que corporiza a resolução, deve o trabalhador indicar os factos concretos que o levaram a tomar essa atitude, o que deverá ser feito de forma sucinta, mas clara e suficiente para permitir a apreciação judicial da existência de justa causa, tendo em atenção que só os factos indicados na comunicação, e não outros, são atendíveis para a justificar judicialmente».

domingo, 22 de março de 2015

Poder disciplinar associativo. Prazo de prescrição


As entidades associativas têm competência para a aplicação de sanções disciplinares aos seus associados, de acordo com os seus Estatutos e Regulamentos, nos termos do n.º 2 do art. 167.º do Código Civil (no âmbito do exercício da autonomia associativa).
Podendo aplicar sanções disciplinar e não existindo norma de prescrição ou de caducidade do direito, no Código Civil, o prazo geral, aplicável, deve ser de 20 anos, nos termos do art. 298 e 309.º ambos do Código Civil.
É o exemplo das penas pecuniárias aplicáveis pelas assembleias de condóminos – n.º 2 do art. 1434.º, também do CC.

Note-se que este prazo é o indicado quando existe a impossibilidade de demonstração da existência de lacuna, face ao caso concreto, nos termos do art. 10.º, ficando vedado a aplicação de outra norma por analogia.

Faltas por motivo de falecimento de familiares (Parentes ou afim)



O art. 249 do CT no seu n.º 1 define o conceito de falta e no 249.º qualifica as faltas como: justificadas e injustificadas.

No âmbito das faltas justificadas o legislador determinou entre outras, as motivadas por falecimento de familiares, segundo a linha de parentesco descrito do Código Civil.  

Neste sentido, o art 251.º estabelece o número de dias de nojo, da seguinte forma:

1º grau – direito a 5 dias a gozar de forma consecutiva
Pai, mãe, sogro, sogra, padrasto, madrasta, filho, enteado, genro, nora, tal como os que vivem em união de facto.

2º grau  e 3.º grau - direito a 2 dias a gozar de forma consecutiva

-avós (do próprio ou do cônjuge), neto (do próprio ou do cônjuge) irmão, cunhado, bisavós, (do próprio ou do cônjuge) bisnetos (do próprio ou do cônjuge).

Pode coexistir dois contratos de trabalho: um contrato a termo certo; e, outro por tempo indeterminado?


Imagine-se que um determinado trabalhador com vinculo a um empregador, por tempo indeterminado, ou sem termo, é lhe proposto a celebração de um outro contrato, com outro objeto / funções no mesmo empregador e até com outra remuneração. O trabalhador assina o contrato a termo certo. Qual a sua situação jurídico-laboral?
Da análise dos diversos normativos legais, não parece ser possível que um trabalhador possa manter com a mesma entidade empregadora dois vínculos.
A LCCT, aprovada pelo DL 64-A/89, de 27.02), na sua redação originária não previa a situação da celebração de um contrato a termo durante a vigência de um contrato de trabalho sem termo. E quando estas situações aconteciam, apelava-se a jurisprudência que maioritariamente entendia que ao abrigo do princípio da liberdade contratual, nada impedia que tal acontecesse, desde que, se verifique os requisitos de forma e validade.
O legislador, nesta matéria decidiu intervir e por via do aditamento do art. 41.º - A, da L n.º 18/2001, determinou que: «é nulo e de nenhum efeito o contrato de trabalho a termo que seja celebrado posteriormente à aquisição pelo trabalhador permanente».
Ora, com o CT/2003 e CT/2009, este normativo deixou de vigorar na nossa ordem jurídica.
O que significa dizer que, houve retorno a ideia inicial, ou seja, de que ao abrigo da liberdade contratual, é possível a celebração de um contrato a termo na vigência de um contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Aqui chegado, cumpre apenas saber: - quais as consequências jurídicas?
Existindo um contrato de trabalho sem termo e sendo posteriormente assinado um contrato de trabalho a termo certo, não podendo existir os dois em simultâneo conclui-se que as partes (empregador/trabalhador) acordaram com a celebração do último contrato pôr termo ao primeiro contrato. A assinatura do novo contrato significa uma manifestação de vontade em fazer cessar a relação jurídica laboral anterior, pela incompatibilidade da subsistência dos dois contratos, em simultâneo.
Nestas situações o trabalhador para de uma situação laboral segura para uma precária.


sábado, 14 de março de 2015

domingo, 1 de março de 2015

Código Mundial Antidopagem. Extinção da Responsabilidade. Prazo de prescrição


Portugal ratificou a Convenção Internacional contra a Dopagem no Desporto e seus anexos I e II, adotados pela 33.ª sessão da Conferência Geral da UNESCO em 19/10/2005, pelo Decreto 4-A/2007 de 20/03.
A Convenção está acompanhada do Código Mundial Antidopagem posteriormente corrigida pelos órgãos internacionais competentes em 17/11/2007, e devidamente publicada.
 Em matéria de procedimento disciplinar por violação de uma norma antidopagem, é aplicável o referido Código, que está em vigor desde 20/06/2009.
Prevê o citado Código, no que respeita a extinção da responsabilidade – art- 17.º que: «Não poderá ser desencadeada contra qualquer Praticante Desportivo ou outra Pessoa qualquer ação em virtude de uma violação de uma norma antidopagem enunciada no Código a não ser que esse ação seja iniciada no prazo de oito anos a contar da data que ocorreu a violação».
Ou seja, o prazo de prescrição para o procedimento disciplinar é de 8 anos.
De salientar, o previsto na L n.º 27/2009, de 19/06 no seu n.º 2 do art. 42.º sob o proémio ”Extinção da responsabilidade”: «O procedimento disciplinar extingue-se, por efeito de prescrição, logo que sobre a data em que ocorreu a violação tenha decorrido o prazo de oito anos».
Ou seja, decorridos 8 anos à data da prática da infração à associação desportiva está vedada a aplicação de uma sanção disciplinar.


Caminhada







quinta-feira, 19 de fevereiro de 2015

Indemnização de danos de natureza não patrimonial


Os danos não patrimoniais correspondem a prejuízos que não são avaliados em dinheiro, incidem sobre bens, como a vida, liberdade, honra, saúde, etc.

A indemnização de dano de natureza não patrimonial tem a função compensatória e punitiva, logo, devera o seu valor corresponder a uma quantia significativa e não meramente simbólica. ( Tem sido este o entendimento de  alguma jurisprudência dos nossos tribunais)

O n.º 1 do art. 496. Do Código Civil determina, que na fixação da indemnização é importante considerar-se a gravidade do dano, no sentido de merecer ou não, a tutela do direito.

Veja-se o que prescreve o n.º 3 do art. 496.º do CC: «o montante da indemnização será fixado equitativamente pelo tribunal, tendo em atenção, em qualquer caso, as circunstâncias referidas no artigo 494.º».

Quando a responsabilidade se funda na “mera culpa” a indemnização poderá ser fixada equitativamente, em montante inferior ao valor que corresponderia aos danos causados, mas, sempre tendo como referencia outras circunstâncias envolventes no caso concreto, tais como: grau de culpabilidade do agente; situação económica quer do lesado quer do lesante; e, outras – ver o art. 494.º do CC.

Assim, e de acordo com a jurisprudência do STJ, a fixação dos danos não patrimoniais devem atender aos seguintes fatores:

- « a gravidade da lesão e o nível de incapacidade gerado;
-  a localização física dessa mesma lesão e o dano estético;
- o sexo, a idade e a profissão ou outras atividades desenvolvidas pelo lesado;
- a amplitude do quantum doloris (muito ligeiro, ligeiro, moderado, médio, considerável, importante e muito importante);
- a clausura hospitalar; e,
- o grau de desgosto sofrido».

Neste sentido o Ac. TCANorte de 24/10/2014, quando estava em causa a fixação de indemnização por danos não patrimoniais em virtude do menor ter sofrido um acidente imputável a má conservação de obra pública.