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terça-feira, 12 de maio de 2015
sábado, 9 de maio de 2015
Recusa de dádiva de sangue.Orientação sexual. Discriminação e proporcionalidade. Tribunal de Justiça da UE
O Tribunal de Justiça da União
Europeia, proferiu o Ácordão publicado a 29 de abril de 2015, sobre saúde
pública. Processo C – 528/13.
A questão decidida relaciona-se com a
recusa de um médico recolher sangue de um dador que teve relações sexuais com
um homem. O ácordão descreve os critérios de elegibilidade dos dados, em França,
já que, a situação ocorreu em França.
O Tribunal de Justiça Da União
Europeia, relaciona a recusa de dádiva de sangue a questões como a orientação
sexual, discriminação e o princípio da proporcionalidade.
A exposição do previsto na Detectiva 2004/33, sobre esta matéria é a seguinte:
« O artigo 3.° da Directiva 2004/33, sob a epígrafe «Informações exigidas aos dadores», enuncia:
«Os
Estados‑Membros devem garantir que, após a manifestação da vontade de iniciar o
processo de dádiva de sangue ou de componentes sanguíneos, os dadores fornecem
ao serviço de sangue as informações constantes da parte B do anexo II.» O
artigo 4.° da referida diretiva, intitulado «Elegibilidade dos dadores» prevê: «Os
serviços de sangue devem garantir que os dadores de sangue total e de
componentes sanguíneos cumprem os critérios de elegibilidade estabelecidos no
anexo III.» O anexo I, n.os 2 e 4, da referida diretiva contém
as seguintes definições:
‘Dádiva homóloga’: o sangue e os componentes sanguíneos
colhidos a um indivíduo e destinados a serem transfundidos a outro indivíduo, a
serem utilizados em dispositivos médicos ou a servirem de matéria‑prima para o
fabrico de medicamentos.
[...]
‘Sangue total’:
sangue proveniente de uma dádiva única.»
Sob a epígrafe «Informações que devem ser prestadas pelos
dadores aos serviços de sangue aquando de cada dádiva», a parte B, do anexo II
da mesma diretiva, dispõe no seu n.° 2, que os dadores devem fornecer as
informações seguintes: «História clínica e médica, através de um questionário e
de uma entrevista pessoal com um profissional de saúde qualificado, que inclua
fatores relevantes suscetíveis de contribuir para a identificação e exclusão de
pessoas cujas dádivas possam constituir um risco para a saúde de terceiros,
tais como a possibilidade de transmissão de doenças, ou um risco para a sua
própria saúde.»
O anexo III da Diretiva 2004/33, sob a epígrafe
«Critérios de elegibilidade de dadores de sangue total e de componentes sanguíneos»,
indica, no seu n.° 2 os critérios de suspensão para dadores de sangue
total e de componentes sanguíneos.
O n.° 2.1 desse anexo sob a epígrafe «Critérios de
suspensão definitiva de dadores de dádivas homólogas». Esses critérios dizem
respeito, substancialmente, às quatro categorias de pessoas seguintes: as
pessoas portadores de determinadas doenças, entre as quais o «VIH ½», ou
que apresentam determinadas patologias; as que utilizam drogas por via
intravenosa ou intramuscular; os recetores de xenotransplantes, bem como os
«indivíduos cujo comportamento sexual os coloque em grande risco de contrair
doenças infecciosas graves suscetíveis de serem transmitidas pelo sangue».
O n.° 2.2 do referido anexo, sob a epígrafe
«Critérios de suspensão temporária de dadores de dádivas homólogas», compreende
um n.° 2.2.2, relativo à exposição ao risco de contrair infeção
transmissível por transfusão.
Nesse n.° 2.2.2, no início da tabela consagrada aos
«[i]ndivíduos cujo comportamento ou atividade os coloque em risco de contrair
doenças infecciosas graves, suscetíveis de serem transmitidas pelo sangue»
corresponde a menção seguinte: «suspensão após cessação do comportamento de
risco durante um período, determinado pela doença em questão e pela disponibilidade
dos testes adequados».
A questão a
decidir, em concreto foi a seguinte: - se
o n.° 2.1 do anexo III da Diretiva 2004/33 deve ser interpretado no
sentido de que o critério de suspensão definitiva da dádiva de sangue, previsto
nesta disposição e relativo ao comportamento sexual que expõe ao risco de
contrair doenças infecciosas graves transmissíveis pelo sangue, se opõe a que
um Estado‑Membro preveja uma contraindicação permanente à dádiva de sangue para
os homens que tenham tido relações sexuais com homens. A decisão foi a
seguinte:
«O n.° 2.1 do anexo III da Diretiva 2004/33/CE da
Comissão, de 22 de março de 2004, que dá execução à Diretiva 2002/98/CE do
Parlamento Europeu e do Conselho no que respeita a determinadas exigências
técnicas relativas ao sangue e aos componentes sanguíneos, deve ser
interpretado no sentido de que o critério de suspensão definitiva da dádiva de
sangue, previsto nesta disposição e relativo ao comportamento sexual, abrange a
hipótese em que um Estado‑Membro, tendo em conta a situação nele existente,
estabelece uma contra indicação permanente à dádiva de sangue para os homens que
tenham tido relações sexuais com homens quando se demonstre que, com base nos
conhecimentos e em dados médicos, científicos e epidemiológicos atuais, tal
comportamento sexual expõe essas pessoas a um risco elevado de contrair doenças
infecciosas graves que podem ser transmitidas pelo sangue e que, no respeito do
princípio da proporcionalidade, não existem técnicas eficazes de deteção dessas
doenças infecciosas ou, na falta dessas técnicas, métodos menos limitativos do
que tal contra indicação para assegurar um nível elevado de proteção da saúde
dos recetores. Compete ao órgão jurisdicional nacional verificar se, no Estado‑Membro
em causa, essas condições estão preenchidas».
sexta-feira, 1 de maio de 2015
Ben E. King - Stand by me
O grande Ben E. King, o rei do soul morreu deixando entre os muitos êxitos o “Stand by Me”.
Relembrar o original.
domingo, 26 de abril de 2015
Kotor ou Cattaro. Montenegro
Kotor
é uma vila antiga construída entre os séculos XII e XIV e como tal a arquitectura é medieval. (Não esquecer que este paraíso pertenceu entre o Séc. XV
e XVIII a República de Veneza). Os monumentos a visitar são muitos.
A
vila está cercada por 4 km de muralha muito bem conservada. Dentro da vila não
é permitido a circulação de automóveis. Os muitos turistas que circulam por
entre as muralhas, em ruelas mesmo que estreitas, andam à vontade e de forma
segura.
Deixando-se
a vila e ultrapassada a muralha estamos
diante a belíssima baía de Cattaro.
A
baía de Cattaro é património natural, histórico e cultural da UNESCO.
Para
lá chegar percorre-se montanhas que quase se fecham em si mesmas, para de
seguida e abruptamente nos confrontarmos com águas calmas e cristalinas da
baía.
Povoada
por aglomerados de casas com arquitectura moderna e bem conservada (não se
poderá dizer o mesmo para outras cidades de Montenegro), verifica-se a
preocupação e a importância que dão a floresta ou aos jardins. Kotor está
repleto de verde.
No
limite das águas quentes do Adriático, temos rochas (a areia fina é rara), mas
Kotor é um paraíso na Terra, sem dúvida!
Um
dos melhores locais de férias para quem procura história, cultura e natureza.
Ali,
fora do turismo massificado encontramos um refúgio de bem-estar.
Povo
simpático, razoável rede de transportes públicos.
domingo, 19 de abril de 2015
Direito de dispensa para amamentação. Obtenção dos meios de prova.
Da leitura do
artigo no jornal público referente a possível forma de obtenção de prova de
mulheres que amamentam por parte das entidades empregadoras pública naquele
artigo identificadas, obrigaram-me a ler novamente o regime da parentalidade.
Poderia
acontecer ter escapado algo previsto e essencial no regime para que a minha
interpretação não fosse a mais correta e contrária a que está subjacente ao
artigo.
Será que a lei
impõe sobre as mulheres a prova de: «espremendo leite das mamas em frente a médicos
de saúde ocupacional» tendo aparentemente que fazer repetição de «prova
no prazo de 3 meses»?
Estou descansada
pois, não se altera a interpretação que tenho dado a esta questão. Veja-se:
O regime de
parentalidade determina nos termos do n.º 1 do art. 47.º da Ln.º 7/2009 que: «A
mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito,
durante o tempo que durar a amamentação».
«A
dispensa diária para amamentação é gozada em dois períodos distintos, com a
duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o
empregador»
« Em
situação nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é
acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro»
A recusa deste
direito a trabalhadora constitui contra-ordenação grave a suportar pelo
empregador.
Para que a
trabalhadora possa beneficiar da dispensa para amamentação basta que a mesma «comunique
ao empregador com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da
dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico se a
dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho».
Ora, aqui temos
o único meio de prova exigido na lei – apresentação de atestado médico que
ateste que a trabalhadora amamenta o filho. Esta prova é apenas exigível, quando a criança completar o
primeiro ano de vida. No decurso do primeiro ano de vida o legislador presume
que a mãe amamenta o filho. Depois, terá a mãe que provar que amamenta o filho.
O único meio de prova é o atestado médico, que a bom rigor deverá ser de um
médico da especialidade.
Por sua vez, o artigo
62.º da Ln.º 7/2009, regula a segurança e saúde de trabalhadora determina: 1 - A
trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de
segurança e saúde nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos
para a sua segurança e saúde, nos termos dos números seguintes. 2 - Sem
prejuízo de outras obrigações previstas em legislação especial, em actividade
susceptível de apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos
ou condições de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza,
grau e duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de
modo a determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões
sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar. 3 - Nos casos
referidos no número anterior, o empregador deve tomar a medida necessária para
evitar a exposição da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente: a) Proceder à
adaptação das condições de trabalho; b) Se a adaptação referida na alínea
anterior for impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir
à trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria
profissional; c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem
viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período
necessário. 4 - Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em
legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a
ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das
medidas de protecção adoptadas. 5 - É vedado o exercício por trabalhadora
grávida, puérpera ou lactante de actividades cuja avaliação tenha revelado
riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a
sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro. 6 - As actividades
susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes,
processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e
condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em
legislação específica., tal como se transcreve: «A trabalhadora grávida,
puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos
locais de trabalho, de modo a evitar a exposição a riscos para a sua segurança
e saúde, nos termos dos números seguintes». E, « Sem prejuízo de outras
obrigações previstas em legislação especial, em actividade susceptível de
apresentar um risco específico de exposição a agentes, processos ou condições
de trabalho, o empregador deve proceder à avaliação da natureza, grau e
duração da exposição de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de modo a
determinar qualquer risco para a sua segurança e saúde e as repercussões
sobre a gravidez ou a amamentação, bem como as medidas a tomar».
Ou seja, a
avaliação imposta por lei e a cargo do empregador é referente as condições de
trabalho, isto é, a analise das atividades em concreto susceptíveis de risco
para a saúde da mulher nas circunstâncias descritas no n.º 1 do mesmo artigo.
Tratando-se de
atividade laboral que comporte determinados riscos, a entidade empregadora
deverá ter a situação em consideração e tomar medidas que evitem a exposição
daquelas mulheres ao risco que a própria lei protege. Veja-se os n.º 3 , 4 e 5
do mesmo artigo:
«Nos casos referidos no número anterior, o
empregador deve tomar a medida necessária para evitar a exposição da
trabalhadora a esses riscos, nomeadamente: a) Proceder à adaptação das
condições de trabalho; b) Se a adaptação referida na alínea anterior for
impossível, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir à
trabalhadora outras tarefas compatíveis com o seu estado e categoria
profissional; c) Se as medidas referidas nas alíneas anteriores não forem
viáveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o período
necessário. Sem prejuízo dos direitos de informação e consulta previstos em
legislação especial, a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a
ser informada, por escrito, dos resultados da avaliação referida no n.º 2 e das
medidas de protecção adoptadas. 5 - É vedado o exercício por trabalhadora
grávida, puérpera ou lactante de actividades cuja avaliação tenha revelado
riscos de exposição a agentes ou condições de trabalho que ponham em perigo a
sua segurança ou saúde ou o desenvolvimento do nascituro. 6 - As actividades
susceptíveis de apresentarem um risco específico de exposição a agentes,
processos ou condições de trabalho referidos no n.º 2, bem como os agentes e
condições de trabalho referidos no número anterior, são determinados em
legislação específica».
Em parte alguma
resulta da lei que a mulher lactante tenha que se sujeitar aquela prova. A
prova plenamente válida é o atestado médico a apresentar após um ano completo
do descendente.
Questão interessante:
É da competências do médico de saúde ocupacional, atestar: - se a mulher
amamenta o filho?
Qual a decisão que prevalece em caso de
decisões contrárias entre a decisão de um médico da especialidade o a de um médico
de saúde ocupacional? (A atividade /funções de um médico de saúde ocupacional
estão previstas em diploma, para saber basta consultar).
A situação descrita
na noticia a ser verdade implica a violação de várias normas, nomeadamente, a
dignidade da pessoa humana, a reserva da vida privada da trabalhadora.
E não esquecer
senhores doutores, que a obtenção de provas de forma ilícita além de não ser
válida gera responsabilidade.
Por fim até gostava
de saber a que instituições ou organismos as queixosas se dirigiram, para terem
como resposta “ O conselho que lhes dão é, tão só, o de que, no futuro, se recusem a
fazer tal prova”.
sábado, 18 de abril de 2015
RTP. Empresa Pública?
Picasso, retirado da net.
Por Despacho n.º 3828/2015
Nos termos do n.º 9 do artigo 28.º do
Estatuto do Gestor Público, aprovado pelo Decreto -Lei n.º 71/2007, de 27 de
março, alterado pela Lei n.º 64 -A/2008, de 31 de dezembro, pelo Decreto -Lei
n.º 8/2012, de 18 de janeiro, e retificado pela Declaração de Retificação n.º
2/2012, de 25 de janeiro, quando se trate de empresas cuja principal função
seja a produção de bens e serviços mercantis, incluindo serviços financeiros, e
relativamente à qual se encontrem em regime de concorrência no mercado, os
gestores podem optar por valor de remuneração que tem como limite a remuneração
média dos últimos três anos auferida do lugar de origem, (...)
Essa opção carece de autorização expressa do membro do Governo responsável pela área das finanças, devidamente fundamentada e objeto de publicação no Diário da República.
Essa opção carece de autorização expressa do membro do Governo responsável pela área das finanças, devidamente fundamentada e objeto de publicação no Diário da República.
Considerando que cabe ao Conselho Geral
Independente, ao abrigo da alínea b) do número 1 do artigo 11.º dos estatutos
da RTP — Rádio e Televisão de Portugal, S.A., escolher os membros do conselho
de administração, de acordo com um projeto estratégico para a sociedade
proposto por estes. Considerando que compete igualmente ao Conselho Geral
Independente, ao abrigo da alínea d) do número 1 do artigo 11.º dos estatutos
da RTP — Rádio e Televisão de Portugal, S.A., indigitar os membros do conselho
de administração, nos termos previstos nos estatutos. Considerando que os
gestores públicos infra identificados foram escolhidos e indigitados pelo
Conselho Geral Independente. Considerando que tais gestores efetuaram pedidos
de opção e juntaram aos mesmos a documentação necessária à respetiva instrução.
Considerando que a RTP — Rádio e Televisão
de Portugal, S.A., tem por objeto atividades submetidas à concorrência no
mercado e não desenvolve o essencial da sua atividade em benefício de entidades
públicas. Considerando que também na alínea e) do número 14 da Resolução de
Conselho de Ministros n.º 16/2012, de 14 de fevereiro, se considera de forma
expressa a especificidade da RTP — Rádio e Televisão de Portugal, S.A.
Considerando o parecer favorável do Conselho
Geral Independente.
1 – É autorizada a opção pelo valor
correspondente à remuneração média dos últimos três anos do lugar de origem
para: a) O Presidente do conselho de administração, Dr. Gonçalo Trigo Morais de
Albuquerque Reis, que fica a auferir uma remuneração mensal no valor de 10.000
€; b) O Vogal, Dr. Nuno Artur Neves Melo da Silva, que fica a auferir uma
remuneração mensal no valor de € 7.390,29;
2 – Não são devidas despesas de
representação a nenhum dos referidos membros do conselho de administração.
3 – O presente despacho retroage os seus efeitos à data da produção de efeitos da deliberação unânime por escrito de 6 de fevereiro de 2015.
3 – O presente despacho retroage os seus efeitos à data da produção de efeitos da deliberação unânime por escrito de 6 de fevereiro de 2015.
Despacho n.º 3828/2015, de 17/04
sexta-feira, 3 de abril de 2015
Publicidade profissional. Carreira médica. Limites deontológicos?
Vi a publicidade de um médico de um hospital privado da capital que achei uma "pérola" o que não resisti a rever as normas que constam no Código Deontológico da carreira médica e o Estatuto da Ordem dos Médicos. (Fonte)
O
Código deontológico dos médicos regula a publicidade nos artigos 11.º a 21.º.
Como
principio geral determina o art 11.º que: «Atenta a necessidade de credibilidade e de
correspondência com o n.º. 3 do artigo 5.º, na divulgação da sua atividade o
médico deve abster-se de propaganda e de auto- promoção».
Por
sua vez, o art. 12.º enquanto norma proibitiva determina um conjunto de limitações
na arte de publicitar. Veja-se: «É proibida ao médico toda a espécie de
publicidade que não seja meramente informativa das condições de atendimento ao
público e da sua competência profissional, cujo título esteja reconhecido pela
Ordem. É especialmente vedado aos médicos: a) Promover, fomentar ou autorizar
notícias referentes a medicamentos, métodos de diagnóstico ou de terapêutica, a
resultados dos cuidados que haja ministrado no exercício da sua profissão,
casos clínicos ou outras questões profissionais a si confiadas, ou de que tenha
conhecimento, com intuitos propagandísticos próprios ou de estabelecimento em
que trabalhe; b) Promover ou de qualquer forma incentivar a divulgação de
agradecimentos públicos, qualquer que seja o meio de comunicação utilizado,
relativos à sua qualidade profissional ou ao resultado dos cuidados de saúde
que haja ministrado. É particularmente grave a divulgação de informação suscetível
de ser considerada como garantia de resultados ou que possa ser considerada
publicidade enganosa».
Para
que não haja equívocos, o art. 13.º estabeleceu como permitido que: «São
admitidas as seguintes formas de publicidade: a) A afixação de tabuletas no
exterior dos consultórios; b) A utilização de cartões-de-visita, papel timbrado
e de receitas; c) A publicação de anúncios em jornais ou revistas de carácter
geral e listas telefónicas, bem como na internet e noutros meios de natureza
análoga, em conformidade com o disposto no artigo 16.º».
Regulou
ainda o que pode estar expresso nas tabuletas afixadas no exterior dos
consultórios, residência ou locais de atividade do médico, como: «apenas
poderão conter: a) Nome ou nome clínico; b) Designação da qualidade de médico,
da especialidade ou competência cuja menção seja autorizada pela Ordem; c)
Título profissional em conformidade com o artigo 18.º; d) Local, número de
telefone, fax, correio eletrónico e horário de exercício profissional».
Por
fim, no que respeita a anúncios a matéria é remetida para os normativos 12.º e
14.º do citado código deontológico.
Por
sua vez, deve o médico segundo a al. b) do. 13.º do Estatuto da Ordem dos Médicos: «Cumprir as normas deontológicas que regem o
exercício da profissão médica».
Face
a regulamentação exposta a que os médicos estão vinculados, pergunta-se: como é
possível o anúncio que a seguir se mostra: (optei por retirar os dados mas
remeto para a fonte).
Áreas de Diferenciação: Medicina AAAAAAAAA
Unidades BBBBB: AAAAAAA Hospital,
Idiomas Estrangeiros: Inglês, Francês,
Espanhol
Formação Académica
AAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAA
Atividade Clínica
Desde 2008 – AAAAAAAAAAAAAAA
2004-2005 - Médico pessoal do Primeiro Ministro de
Portugal
- Diretor Clínico AAAAAAAAAA
- Consulta de Clínica
Geral, AAAAAAAAAA
- Responsável médico
pela AAAAAAAAAAAAA
É caso de se perguntar: Sr. Dr. que tal um paciente de nome Jaquim Tónio, pescador das Caxinas de Vila do Conde? Não dá curriculum?
Hoje, dia 08/05/2016, face ao regulamento sobre publicidade da atividade médica que está em fase de consulta, lembrei-me de voltar a este artigo onde faço referencia à fonte sobre uma determinada forma de publicidade, respeitante a atividade médica. Foi retirada.
Tendo a mesma sido retirada o presente artigo não tem qualquer utilidade, deixando de corresponder a situação atual.
Tendo a mesma sido retirada o presente artigo não tem qualquer utilidade, deixando de corresponder a situação atual.
quinta-feira, 2 de abril de 2015
A transição da lógica do posto de trabalho para a lógica da competência
A necessidade da gestão empresarial por competências já é uma realidade pela importância vital que tem no sucesso empresarial. A transição entre o organização centrada no posto de trabalho e a centrada nas competências nem sempre é fácil, o que obriga a maior reflexão entre as duas formas de gestão empresarial.
Transcrevo que quadro que é bastante elucidativo, ainda que simples.
COMPONENTES
|
POSTO
|
COMPETÊNCIAS
|
referencial principal
|
tarefa
|
individuo
|
unidade de reconhecimento
|
Emprego prescrito
|
Aquisições de competência
|
Conceção da atividade humana
|
Separação entre trabalho e o trabalhador
|
Confrontação com os acontecimentos
|
Valores predominantes
|
Débito de produção, volume de trabalho
|
Qualidade, fiabilidade, redução dos atrasos
|
Palavra de ordem
|
Conformidade às exigências
|
Responsabilização dos trabalhadores
|
Ferramentas características
|
Métodos de classificação dos postos de trabalho, definição dos postos
|
Entrevista individual de apreciação de desempenho, referencial de
competências
|
Para maior desenvolvimento ver ALMEIDA
(2012b), Gerir com competência: Manual
para a Empresa do Século XXI, Lisboa e São Paulo.
Organização do trabalho. A importância dos recursos humanos
O modelo a
seguir pelas empresas terá que seguir alguns princípios, designadamente:
- a intervenção
das unidades/todas as pessoas deve intervir num projeto a desenvolver;
-
desenvolvimento do potencial individual de cada elemento e suas capacidades
profissionais impondo-se um trabalho útil, criativo e inteligente;
- captação de
chefias promotoras de várias valências, nomeadamente, imparcialidade, independência,
dinâmicas, capazes de conseguir beneficiar de todos os instrumentos ao dispor
para atingir objetivos;
O sucesso da
empresa passa por identificar a capacidade dos seus colaboradores, o que
implica que as hierarquias devem ser substituídas por grupos de trabalho com
autonomia recaindo sobre os mesmos a responsabilidade e poder.
A evolução de
mercado obriga a alterações de mentalidades. É essencial a perceção de que o
lucro, enquanto ultimo objetivo, está no capital humano.
É urgente que as
empresas iniciem a gestão do capital humano que têm a sua disposição, ou seja,
valorizarem o trabalhador, no sentido deste ser considerado uma mais-valia, aproveitando-se
de todos os seus conhecimentos e criatividade que este pode disponibilizar à
empresa.
Para o sucesso,
já não basta apenas planificar o seu pessoal. A competitividade exige a
capacidade de mudança, adaptação às inovações, isto é, exige-se que a empresa
esteja direcionada para os seus colaboradores.
Às chefias dever
ser exigido outros objetivos, diferentes responsabilidades, e essencialmente deixarem
de estar centradas em funções individualizadas, estanques e escalonadas numa
estrutura hierárquica piramidal. E, essencialmente saber dirigir, saber
chefiar. Já não lhes basta ser “pessoal de confiança” é necessário ter conhecimento.
Passamos para uma outra realidade, - Todos os colaboradores são de confiança e
todos têm capacidade/inteligência para as atividades a desenvolver.
O sucesso
organizacional implica sair-se da visão de “pessoa como custo” para pessoa como
recurso”. Veja-se a diferença:
Pessoa como
custo
|
Pessoa como
recurso
|
Condicionante/restrições
|
oportunidade
|
minimizar
|
Optimizar
|
Curto prazo
|
Longo prazo
|
Resultados
|
Meios + resultado
|
quantitativo
|
qualitativo
|
Inadaptáveis
|
Adaptáveis
|
Inflexíveis
|
Flexíveis
|
Dependentes
|
Autónomas
|
A nova perspetiva
do tecido empresarial leva a colocar as seguintes questões:
Será possível,
face ao número de pessoas em idade ativa que adquiriram a escolaridade mínima obrigatória
por via de ensino por módulos capitalizáveis – NOVAS OPORTUNIDADES, conseguem enfrentar
este desafio?
Será possíveis
as empresas mudarem de rumo, (enfrentar este desafio) porque a competitividade assim
obriga, tendo nos seus quadros trabalhadores que ao abrigo dos cursos tirados
em Centros de Empregos lhes dá as habilitações mínimas – equivalência ao 12.º
ano de escolaridade?
Será possível enfrentar
novos desafios empresariais, quando as empresas não investem em formação
profissional dos seus colaboradores?
Será possível às
empresas do Estado concretizarem esta estratégia empresarial, quando grande
parte dos profissionais não estão predispostos para o conhecimento – formação contínua?
Outras questões
existem…
quarta-feira, 1 de abril de 2015
domingo, 29 de março de 2015
Resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador. Comunicação ao empregador
O
art. 394.º do CT permite que o trabalhador possa resolver o contrato de
trabalho desde que invoque justa causa.
A
numeração das causas previstas naquele artigo não são taxativas, ou seja «,
podem existir outras, que não expressas.
Mas,
o artigo determina que constituem justa causa de resolução do contrato pelo
trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b)
violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) aplicação de sanção abusiva;
c) aplicação de sanção abusiva;
d)
falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
e) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legítimo.
e) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legítimo.
Por
sua vez, prevê o n.º 1 do art. 395.º que: «o
trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito,
com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao
conhecimento dos factos».
Ora,
das disposições legais em vigor o trabalhador terá sempre que comunicar por
escrito ao empregador a sua vontade em resolver o contrato, no prazo de 30 dias
a contar da data da ocorrência/conhecimento
do facto que invoca.
A
comunicação a efetuar ao trabalhador apesar de não ser exigível a descrição circunstanciada
dos factos, é fundamental levar ao conhecimento do empregador de forma clara e
inequívoca das causas que estão subjacentes a resolução do contrato, pois só
assim, pode o empregador avaliar a situação em concreto, designadamente,
sujeitar ao tribunal a sua apreciação.
A
comunicação clara deve permitir ao empregador o conhecimento dos factos que lhe
são imputados, ou seja, devem os factos estarem devidamente delimitados e
concretizados objetivamente.
É
essencial que na comunicação conste os factos delimitados no espaço e no tempo,
pois só assim, não fica prejudicada a ação indemnizatória.
O
Ac. STJ de 05/01/2012, sobre esta questão expressa: «na comunicação escrita que corporiza a resolução, deve o trabalhador
indicar os factos concretos que o levaram a tomar essa atitude, o que deverá
ser feito de forma sucinta, mas clara e suficiente para permitir a apreciação
judicial da existência de justa causa, tendo em atenção que só os factos
indicados na comunicação, e não outros, são atendíveis para a justificar
judicialmente».
domingo, 22 de março de 2015
Poder disciplinar associativo. Prazo de prescrição
As
entidades associativas têm competência para a aplicação de sanções
disciplinares aos seus associados, de acordo com os seus Estatutos e
Regulamentos, nos termos do n.º 2 do art. 167.º do Código Civil (no âmbito do
exercício da autonomia associativa).
Podendo
aplicar sanções disciplinar e não existindo norma de prescrição ou de
caducidade do direito, no Código Civil, o prazo geral, aplicável, deve ser de
20 anos, nos termos do art. 298 e 309.º ambos do Código Civil.
É o
exemplo das penas pecuniárias aplicáveis pelas assembleias de condóminos – n.º
2 do art. 1434.º, também do CC.
Note-se
que este prazo é o indicado quando existe a impossibilidade de demonstração da
existência de lacuna, face ao caso concreto, nos termos do art. 10.º, ficando
vedado a aplicação de outra norma por analogia.
Faltas por motivo de falecimento de familiares (Parentes ou afim)
O art. 249 do CT no seu n.º 1 define o
conceito de falta e no 249.º qualifica as faltas como: justificadas e
injustificadas.
No âmbito das faltas justificadas o
legislador determinou entre outras, as motivadas por falecimento de familiares,
segundo a linha de parentesco descrito do Código Civil.
Neste sentido, o art 251.º estabelece o
número de dias de nojo, da seguinte forma:
1º grau – direito a 5 dias a gozar de forma consecutiva
Pai, mãe, sogro, sogra, padrasto,
madrasta, filho, enteado, genro, nora, tal como os que vivem em união de facto.
2º grau
e 3.º grau - direito a 2 dias
a gozar de forma consecutiva
-avós (do próprio ou do cônjuge), neto (do
próprio ou do cônjuge) irmão, cunhado, bisavós, (do próprio ou do cônjuge)
bisnetos (do próprio ou do cônjuge).
Pode coexistir dois contratos de trabalho: um contrato a termo certo; e, outro por tempo indeterminado?
Imagine-se que um determinado trabalhador com
vinculo a um empregador, por tempo indeterminado, ou sem termo, é lhe proposto
a celebração de um outro contrato, com outro objeto / funções no mesmo
empregador e até com outra remuneração. O trabalhador assina o contrato a termo
certo. Qual a sua situação jurídico-laboral?
Da análise dos diversos normativos legais, não
parece ser possível que um trabalhador possa manter com a mesma entidade
empregadora dois vínculos.
A LCCT, aprovada pelo DL 64-A/89, de
27.02), na sua redação originária não previa a situação da celebração de um
contrato a termo durante a vigência de um contrato de trabalho sem termo. E
quando estas situações aconteciam, apelava-se a jurisprudência que
maioritariamente entendia que ao abrigo do princípio da liberdade contratual,
nada impedia que tal acontecesse, desde que, se verifique os requisitos de
forma e validade.
O
legislador, nesta matéria decidiu intervir e por via do aditamento do art. 41.º
- A, da L n.º 18/2001, determinou que: «é
nulo e de nenhum efeito o contrato de trabalho a termo que seja celebrado
posteriormente à aquisição pelo trabalhador permanente».
Ora,
com o CT/2003 e CT/2009, este normativo deixou de vigorar na nossa ordem
jurídica.
O
que significa dizer que, houve retorno a ideia inicial, ou seja, de que ao abrigo
da liberdade contratual, é possível a celebração de um contrato a termo na
vigência de um contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Aqui
chegado, cumpre apenas saber: - quais as consequências jurídicas?
Existindo
um contrato de trabalho sem termo e sendo posteriormente assinado um contrato
de trabalho a termo certo, não podendo existir os dois em simultâneo conclui-se
que as partes (empregador/trabalhador) acordaram com a celebração do último
contrato pôr termo ao primeiro contrato. A assinatura do novo contrato
significa uma manifestação de vontade em fazer cessar a relação jurídica
laboral anterior, pela incompatibilidade da subsistência dos dois contratos, em
simultâneo.
Nestas
situações o trabalhador para de uma situação laboral segura para uma precária.
sábado, 14 de março de 2015
domingo, 1 de março de 2015
Código Mundial Antidopagem. Extinção da Responsabilidade. Prazo de prescrição
Portugal
ratificou a Convenção Internacional contra a Dopagem no Desporto e seus anexos
I e II, adotados pela 33.ª sessão da Conferência Geral da UNESCO em 19/10/2005,
pelo Decreto 4-A/2007 de 20/03.
A Convenção
está acompanhada do Código Mundial Antidopagem posteriormente corrigida pelos
órgãos internacionais competentes em 17/11/2007, e devidamente publicada.
Em matéria de procedimento disciplinar por
violação de uma norma antidopagem, é aplicável o referido Código, que está em
vigor desde 20/06/2009.
Prevê
o citado Código, no que respeita a extinção da responsabilidade – art- 17.º
que: «Não poderá ser desencadeada contra
qualquer Praticante Desportivo ou outra Pessoa qualquer ação em virtude de uma
violação de uma norma antidopagem enunciada no Código a não ser que esse ação
seja iniciada no prazo de oito anos a contar da data que ocorreu a violação».
Ou
seja, o prazo de prescrição para o procedimento disciplinar é de 8 anos.
De
salientar, o previsto na L n.º 27/2009, de 19/06 no seu n.º 2 do art. 42.º sob
o proémio ”Extinção da responsabilidade”: «O
procedimento disciplinar extingue-se, por efeito de prescrição, logo que sobre
a data em que ocorreu a violação tenha decorrido o prazo de oito anos».
Ou
seja, decorridos 8 anos à data da prática da infração à associação desportiva
está vedada a aplicação de uma sanção disciplinar.
quinta-feira, 19 de fevereiro de 2015
Indemnização de danos de natureza não patrimonial
Os danos não patrimoniais correspondem a
prejuízos que não são avaliados em dinheiro, incidem sobre bens, como a vida,
liberdade, honra, saúde, etc.
A indemnização de dano de natureza não
patrimonial tem a função compensatória e punitiva, logo, devera o seu valor
corresponder a uma quantia significativa e não meramente simbólica. ( Tem sido
este o entendimento de alguma
jurisprudência dos nossos tribunais)
O n.º 1 do art. 496. Do Código Civil
determina, que na fixação da indemnização é importante considerar-se a
gravidade do dano, no sentido de merecer ou não, a tutela do direito.
Veja-se o que prescreve o n.º 3 do art.
496.º do CC: «o montante da indemnização será fixado equitativamente pelo
tribunal, tendo em atenção, em qualquer caso, as circunstâncias referidas no
artigo 494.º».
Quando a responsabilidade se funda na “mera culpa” a indemnização poderá ser fixada equitativamente, em montante inferior ao valor que corresponderia aos danos causados, mas, sempre tendo como referencia outras circunstâncias envolventes no caso concreto, tais como: grau de culpabilidade do agente; situação económica quer do lesado quer do lesante; e, outras – ver o art. 494.º do CC.
Assim, e de acordo com a jurisprudência do
STJ, a fixação dos danos não patrimoniais devem atender aos seguintes fatores:
- « a gravidade da lesão e o nível de incapacidade gerado;
- a localização física dessa mesma
lesão e o dano estético;
- o sexo, a idade e a profissão ou outras atividades desenvolvidas pelo
lesado;
- a amplitude do quantum doloris (muito ligeiro, ligeiro, moderado, médio,
considerável, importante e muito importante);
- a clausura hospitalar; e,
- o grau de desgosto sofrido».
Neste sentido o Ac. TCANorte de 24/10/2014, quando estava em causa a fixação de indemnização por danos não patrimoniais em virtude do menor ter sofrido um acidente imputável a má conservação de obra pública.
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