Aviso


Os textos e imagens são da minha autoria. Os que retiro do domínio público estão identificados. Mas, em caso de lapso, não existindo intenção de violação dos direitos de autor, agradeço a informação, sendo desde logo, retirado.

terça-feira, 30 de dezembro de 2014

Denúncia do contrato de trabalho em funções públicas


A LTFP, aprovada pela L n.º 35/2014, de 20/06 prevê a denúncia do contrato de trabalho em funções públicas, pelo trabalhador com vinculo ao Estado por contrato de trabalho por tempo indeterminado no seu art. 303.º
Trata-se de uma modalidade de extinção da relação jurídica de emprego público em tudo semelhante ao regime privado.
O trabalhador pode denunciar o contrato por tempo indeterminado desde que aviso previamente o empregador.
Os prazos de aviso prévio dependem da duração do contrato de trabalho: se a antiguidade for até dois anos o prazo a respeitar pelo trabalhador é de 30 dias; se a antiguidade for superior a dois anos, o prazo é de 60 dias.
No caso de contratos de trabalho em funções públicas a termo certo, o prazo reduz, passando a ser: 30 dias se o contrato tiver a duração igual ou superior a seis meses; ou de 15 dias, se for de duração inferior.

O incumprimento impõe ao trabalhador o dever de indemnizar o empregador, o tempo em falta. 

Audiência prévia. Ato administrativo. Indeferimento de licença sem vencimento


O  n.º 1 do art.º 100.º do CPA determina que os interessados têm o direito de ser ouvidos no procedimento antes de ser tomada a decisão final, devendo ser informados, nomeadamente sobre o sentido provável desta.

Por seu turno o art.º 103.º específica as situações em que a formalidade referida não é exigível e os casos em que pode ser dispensada.
Assim, do n.º 1 resulta que não há lugar a audiência dos interessados:
a) quando a decisão seja urgente;
b) quando seja razoavelmente de prever que a diligência possa compreender a execução ou a utilidade da decisão ou quando o número de interessados a ouvir seja de tal forma elevado que a audiência se torne impraticável, devendo, nesse caso, proceder-se a consulta pública, quando possível, pela forma mais adequada.
E o n.° 2 determina que o órgão instrutor pode dispensar a audiência dos interessados nos casos em que os interessados já se tiverem pronunciado no procedimento sobre as questões que importem à decisão e em que os elementos constantes do procedimento conduzam a uma decisão favorável aos interessados.

Tratando-se de uma decisão sobre um pedido de licença sem vencimento, como pode ser observado, não estamos perante as duas situações previstas no art. 100.º do  CPA, ou seja, não é exigível nem é dispensada a audiência previa.
O ato administrativo que indeferir a licença não carece de audiência prévia, pois a mesma seria efetivamente inócua.
A audiência prévia dos interessados configura uma formalidade essencial cuja preterição determina a invalidade do ato praticado no procedimento em que esta foi preterida, quando a lei assim o determinar.
Tratando-se de uma manifestação em sede de direito administrativo onde o princípio da participação tem relevância jurídica extrema, confrontando-se os critérios da administração com os dos particulares, com vista ao entendimento e transparência do ato administrativo, a verdade é, que estamos perante um ato administrativo praticado no âmbito do  poder discricionário da administração o que se conclui pela desnecessidade de audiência prévia do ato que recusa, não concede o pedido de licença sem vencimento.
Logo, a preterição da formalidade que constitui o facto de não ter sido assegurado o exercício do direito de audiência, não torna o ato administrativo de indeferimento invalido.


segunda-feira, 29 de dezembro de 2014

Ausências ao trabalho para o exercício de culto religioso



Deixo o sumário do Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, em relação a ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento de trabalhadora, em que estava em causa, dispensa (faltas qualificadas pela entidade empregadora como injustificadas) para o culto religioso.

A decisão teve em consideração a interpretação do art. 14.º n.º 1 al. a) e c) da LLR (lei da Liberdade Religiosa) pelo Tribunal Constitucional no Ac. de 15/07/2014.
«1. A interpretação dada às alíneas a) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, que estabelecem os requisitos da flexibilidade do horário de trabalho e da compensação integral do período de suspensão, no sentido de que o primeiro se refere às situações em que seja estabelecido pela entidade empregadora um regime com variação da hora de entrada e saída dos trabalhadores e o segundo só é possível verificado o primeiro, determina uma compressão desrazoável e excessiva da liberdade religiosa, em moldes não consentidos pelo princípio da proporcionalidade, garantidos pela Constituição;
2. Estando provado que a trabalhadora se converteu à fé cristã e integra a Igreja Adventista do Sétimo Dia, que o seu “período de guarda vai desde o pôr-do-sol de sexta-feira até ao pôr-do-sol de sábado”, e sabendo a entidade empregadora que aquela, por essa razão, não estava disponível para prestar trabalho, nesse período, impunha-se que a mesma procurasse uma solução gestionária de organização do trabalho que lhe acautelasse o exercício do direito à liberdade religiosa, já que a configuração rotativa e variável do regime de horário por turnos, em que a mesma estava inserida, habilita soluções que vão ao encontro da letra e do espírito das alíneas a) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, com vista à criação, sempre que possível, das condições favoráveis ao exercício da liberdade religiosa dos trabalhadores, pelo que, diversamente dos limitados termos da interpretação normativa feita pela entidade empregadora, não se pode considerar o regime de turnos rotativos excluído da previsão daquela norma.
3. Aquelas alíneas devem, portanto, ser interpretadas no sentido de incluírem também o trabalho prestado em regime de turnos rotativos.
4. A referida trabalhadora tinha, assim, o direito de, a seu pedido, suspender o trabalho, a partir do pôr-do-sol de sexta-feira até ao termo do seu turno, uma vez que se verificavam, cumulativamente, os requisitos previstos nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, designadamente, o de trabalhar em regime de flexibilidade de horário e poder haver compensação integral do respectivo período de trabalho.

5. As faltas dadas ao serviço pela mencionada trabalhadora, nesse período, não podem, por isso, ser consideradas injustificadas e as ordens que lhe eram dadas pelos seus superiores hierárquicos no sentido de permanecer no serviço, nesse período, devem ser consideradas ilegítimas».

sexta-feira, 19 de dezembro de 2014

Proteção jurídica das invenções biotecnológicas. Tribunal de Justiça da União Europeia

O Tribunal de Justiça da União Europeia, no Processo C – 364/13, que tem por objeto um pedido de decisão prejudicial apresentado, nos termos do «artigo 267.° TFUE, pela High Court of Justice (England & Wales), Chancery Division (Patents Court) (Reino Unido), por decisão de 17 de abril de 2013, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 28 de junho de 2013, no processo International Stem Cell Corporation contra Comptroller General of Patents, Designs and Trade Marks», em sede de «Reenvio prejudicial – Diretiva 98/44/CE – Artigo 6.°, n.° 2, alínea c) – Proteção jurídica das invenções biotecnológicas – Ativação por via de partenogénese de oócitos – Produção de células estaminais embrionárias humanas – Patenteabilidade – Exclusão das ‘utilizações de embriões humanos para fins industriais ou comerciais’ – Conceitos de ‘embrião humano’ e de ‘organismo suscetível de despoletar o processo de desenvolvimento de um ser humano’» proferiu o Acórdão datado de 18/12/2014, onde se pode concluir que - um organismo incapaz de se desenvolver até dar origem a um ser humano não constitui um embrião humano. Consultar.

sábado, 29 de novembro de 2014

Custo da mão-de-obra



Um estudo revela que: «o custo médio da mão-de-obra nos países da Zona Euro era, em 2013, de 23, 70 euros por cada hora de trabalho, sendo no conjunto da União Europeia de 28.40 euros. Em Portugal o valor obtido era de 11.60 euros por hora».
Os dados da Eurostat não incluem quer o setor agrícola quer a administração pública. A Suécia, com 40.10 euros, a Dinamarca com 38.40 euros, eram os Estados Membros que apresentavam o custo de mão-de-obra por hora mais elevado. No extremo oposto estavam a Bulgária e a Roménia, com 3.70 e 4.60 euros, respetivamente.

Agora, imaginem que em relação a Portugal, os valores indicados anteriormente tivessem tido em conta as remunerações na Administração Pública e do setor agrícola?




Alteração do horário de trabalho. Período Normal de Trabalho

Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal, conforme resulta do artigo 200º, nº 1 do CT.
O período normal de trabalho mais não é, do que o tempo em que o empregador pode exigir a execução do contrato pelo trabalhador, onde aquele fixa a distribuição das horas diárias e/ou semanais que está contratualmente afirmado pelas partes.
De acordo com o n.º1 do art. 212.º do CT cabe ao empregador estabelecer o horário sem prejuízo de atender à conciliação da atividade profissional e a vida familiar.
Isto é, a competência para organizar os tempos de trabalho é do empregador no âmbito do poder de direção que tem ao abrigo do art. 97.º do CT.
Mas, independentemente desse poder, a lei não veda a possibilidade negocial, no momento da celebração do contrato, onde as partes podem negociar e fixar um horário benéfico para ambos.
Note-se que quando o horário é negociado e fixado em contrato de trabalho assinado pelas partes a sua alteração obriga à negociação, ou seja, nestes casos, o empregador não pode alterar unilateralmente do horário, nos termos do n.º 4 do art. 217.º do citado diploma.
A par da negociação individual de horários pode acontecer que os horários sejam fixados por negociação coletiva, é o caso, do trabalhador estar abrangido por instrumento de regulamentação coletiva.
Tanto num caso como no outro, o empregador renuncia a uma parte das suas prerrogativas no que respeita a organização da empresa, já que, tal, interfere com a gestão de pessoal na organização empresarial.
Ora, situação diferente é aquela em que não tendo sido estabelecido um horário por negociação individual ou coletiva, o trabalhador pratica um horário pré-estabelecido na empresa e o empregador em momento posterior pretende que o mesmo seja alterado, isto é, que o trabalhador cumpra um novo horário – alteração de horário de trabalho – art. 217.º do CT, implicando uma reorganização da sua vida.
Nestes casos, o horário pode ser alterado desde que se verifique por parte do empregador o cumprimento de algumas obrigações, nomeadamente, conferir ao trabalhador a compensação económica devida por acréscimo de despesas para este, por aquela alteração, nos termos do n.º 5 do art. 217.º.

Este direito a compensação não é novo, estando consagrado desde 1971, por via do DL n.º 409/71, de 27/09 e posteriormente pela L n.º L n.º 21/96, de 23/07.  

domingo, 9 de novembro de 2014

O cálice de Cacau. S. Tomé e Príncipe. Kabkaj



O cálice cacau. O fruto dos deuses!
                                                                São Tomé e Príncipe

Fruto considerado pela civilização Maia e Aztecas como o alimento dos deuses. E com toda a razão!
Chegou a ser moeda de troca, na era do Brasil colonial.
Bebida de sabor amargo apimentado conseguido da mistura das sementes torradas e moídas com a água.
A planta que se desenvolve em clima quente e húmido é fonte rentável para muitos países.
O “Kabkaj” foi gerador de riqueza, tal como, trabalho escravo e infantil.
Segundo alguns dados públicos, já neste século, foram feitas denúncias de trabalho escravo e infantil relacionado com a produção do cacau. De tal forma, que algumas grandes empresas de produção de chocolates viram-se obrigadas a assinar um termo de responsabilidade onde se comprometiam a deixar de usar este tipo de mão-de-obra.
Falar de cacau e não falar de S. Tomé e Príncipe é uma falha imperdoável, pois este país tem o cacau de grande qualidade. Qualidade reconhecida internacionalmente, se não contar com a opinião do simples individuo que já teve a sorte de provar cacau de diversas origens!
Atualmente virado para a produção biológica, S. Tomé e Príncipe, mais uma vez, dignifica a produção do cacau.

                                São Tomé e Príncipe
De tal forma que, já “dá cartas” em Lyon por impulso de um grupo francês produtor de chocolate, onde foi falado numa conferência - Exportação de Cacau Biológico de São Tomé, para diversos países da europa.
Deixando de realçar a fonte de riqueza que o cacau é, deixo apenas a indicação de, - se tiver oportunidade prove o fruto saído da árvore, prove o cacau, semente torrada e moída, e diga…





Lazer infantil, algures em África

Lazer infantil!


Vila de Camabatela, Kuanza-Norte, Angola

A casa não tem sala de brinquedos, na rua não há lugar ao simples pião, o berlinde, ou o iô-iô.
Os pais não os acompanham e os avós já lá não estão.
Ficam passivamente sentados numa cadeira, ou num simples banco de madeira. Divertem-se com o passar do tempo, numa paz verdadeiramente silenciosa.
O quintal é o próprio espaço de lazer.
Verdadeiramente livres, numa realidade intemporal para onde a sua imaginação os levou.

Onde tudo é tão simples, aqui o lazer é sinónimo de olhar o vazio.

Gestão do nosso tempo


Lia eu, um artigo sobre o Tempo, e ....


O Orloj, Praça da cidade velha, Praga

Apresento hoje um questionário que permite analisar como nós encaramos o tempo. Quais as nossas prioridades?
Perde-se 5 minutos mas é gratificante!
1.    A quem dá prioridade na gestão do tempo
a)      A mim
b)      Aos outros
c)      Depende
2.    É pontual
a)    Sim
b)    Não
c)    Às vezes
3.    Preocupa-se com a gestão do tempo
a)   Sim
b)    Não
c)    Às vezes
4.    A que dá prioridade
a)    À sobrevivência
b)    Aos afetos
c)    Ao reconhecimento pelos outros
5.    O que são para si prioridades
a)    Situações presentes
b)    As situações importantes
6.    Quando se encontra a executa uma tarefa alguém se aproxima, solicitando-o para outro assunto, como procede?
a)    Ignoro-o
b)    Ouço o que tem para me dizer mas prossigo com a minha tarefa
c)    Interrompo o que estou a fazer e posso mudar de tarefa
7.    Ao planear as tarefas ordena-as por prioridades?
a)    Sim
b)    Não
c)    Depende
8.    Respeita as prioridades que definiu previamente?
a)    Sim
b)    Não
c)    À vezes
9.    A qual destas tarefas daria prioridade?
a)    A tarefa é difícil e longa
b)    A tarefa é fácil e rápida
10. E a qual destas tarefas daria prioridade?
a)    A tarefa é difícil mas rápida
b)    A tarefa é fácil e longa
11. A qual destes assuntos daria prioridade?
a)    O assunto é urgente mas não é importante
b)    O assunto não é urgente mas é muito importante
12. A que componente do seu dia-a-dia dedica maior atenção?
a)    Ao trabalho
b)    Ao tempo social (família, amigos, atividades sociais, etc)
c)    Ao meu repouso, cultura e lazer
13. Planeia a sua vida?
a)    Sim
b)    Não
c)    Por vezes

14. Está satisfeito com a gestão que faz do seu tempo?
a)    Sim
b)    Não
c)    Às vezes

A par deste questionário fica o registo de um quadro relevador da melhor forma de gerir o tempo no trabalho, que tudo indica, seria o adotado por David Eisenhower que geria o tempo em função de duas variáveis: a importância do assunto e a sua urgência.

Urgência maior
Urgência menor
Importância maior
Tratava pessoalmente
delegava
Importância menor
delegava
ignorava

Quanto ao tempo de lazer, e num contexto de liberdade individual refletido nas palavras de Fernando Pessoa, realço
Ai que prazer
Não cumprir um dever
Ter um livro para ler
E não fazer!
(…)
O rio corre, bem ou mal,
Sem edição original.
E a brisa, essa,
De tão naturalmente matinal como o tempo não tem pressa…
In “Cancioneiro”

Nota: O questionário foi retirado da Revista D&F, de 2014.




domingo, 2 de novembro de 2014

Leges artis. Indemnizações. Comparáveis ou não?

Transcrevo o sumário do Ac. STJ datado de 26/06/2014, para que seja comparado com  o Ac. ST Administrativo datado de 09/10/2014.

Se no primeiro o valor da indemnização foi de 100.000.00 euros no segundo temos uma indemnização de 50.000.00 euros.
Em ambos estamos perante erro médico.
Em ambos estamos perante decisões do Supremo (Tribunal de Justiça e Tribunal Administrativo).
Mas temos aqui duas diferenças:
No primeiro estamos perante um paciente de 55 anos de idade; e,
No segundo estamos perante uma paciente de 50 anos
(…)
«Age com culpa o médico anátomo-patologista que diagnostica erradamente, por deficiente interpretação dos exames realizados, doença oncológica ao lesado, omitindo e silenciando as dúvidas que resultavam razoavelmente da interpretação do resultado objectivo desses exames e não procurando supri-las através da realização de outros possíveis exames complementares ou da obtenção de outras opiniões credenciadas - determinando tal violação do dever diligência a sujeição do lesado a intervenção cirúrgica (geradora , em maior ou menor grau, de problemas colaterais severos) desnecessária e desproporcional face ao tipo de patologia que realmente o afectava, violando-se desta forma o direito do paciente de optar livre e esclarecidamente pela realização ou não realização da intervenção cirúrgica  que afectou  o seu direito à  saúde e integridade física .
2. Tendo o autor, à data com 55 anos de idade, sofrido, em decorrência da acção da ré, forte abalo psíquico pelo errado diagnóstico de doença oncológica, que se manteve durante cerca de dois meses, e grande sofrimento físico, e tendo ficado, na sequência da prostatectomia radical a que foi submetido, com sequelas permanentes ao nível da sua capacidade sexual, não merece censura a decisão da Relação em fixar o valor da indemnização por danos não patrimoniais no montante de €100.000.00».




Que se conclua!

Indemnizações por danos corporais miseráveis


Ainda, em relação ao Ac. ST Administrativo de 09/10/214 (já comentado neste blog) onde se coloca a questão do valor das indemnizações por danos corporais, considerados "miseráveis" oiçam  parte do programa "Em nome da Lei da Renascença".


http://rr.sapo.pt/informacao_detalhe.aspx?did=167309


É bom, começar-se a pensar neste tema, porque realmente não estamos em 1914 mas sim em 2014.



sábado, 1 de novembro de 2014

Conceito de antiguidade. Fixação do aviso prévio e valor da compensação. Despedimento coletivo


O Código do trabalho de 2009 não define o conceito de antiguidade, tal como a anterior legislação, mantendo-se ainda a dúvida entre as duas aceções possíveis do referido conceito: um aceção geral que se reporta ao tempo concreto que o trabalhador está a exercer funções em determinada empresa; ou, uma aceção mais restrita, que remete para a situação profissional especifica, nomeadamente, o tempo concreto que o trabalhador esteve em determinada atividade ou categoria.
Assim, para que se consiga delimitar este instituto jurídico é necessário procurar o seu significado pelos diversos preceitos legais prescritos no Código do Trabalho.
Neste percurso termos desde logo o n.º 6 do art. 112.º que estabelece: (…) antiguidade do trabalhador conta-se desde o início do período experimental»;
Já o n.º 1 do  art. 113.º determina que: «período experimental conta a partir do início da execução da prestação do trabalhador, compreendendo ação de formação determinada pelo empregador, na parte em que não exceda metade da duração daquele período».
O n.º 2 do referido artigo estabelece: «considerados na contagem os dias de falta, ainda que justificada, de licença, de dispensa ou de suspensão do contrato».
Por sua vez, a al. j) do o n.º 1 do art. 129.º enquanto norma proibitiva determina que é proibido ao empregador «fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade».
E ainda, o n.º 3 do art. 147.º estipula para as situações de conversão do contrato de trabalho a termo em contrato de trabalho sem termo, «a antiguidade do trabalhador conta-se desde o início da prestação de trabalho», exceto quando se configure uma sucessão de contratos de trabalho a termo com o mesmo trabalhador, hipótese em que, a referida contagem, «compreende o tempo de trabalho prestado em cumprimento dos contratos sucessivos».
Por outro lado, no âmbito da comissão de serviço, temos o n.º 5 do art. 162.º que estipula: «o tempo de serviço prestado em regime de comissão de serviço conta para efeitos de antiguidade do trabalhador como se tivesse sido prestado na categoria de que este é titular».
Enfim, a noção de antiguidade é aflorada nos normativos atinentes à fixação do aviso prévio relativo à data de cessação do contrato de trabalho – n. 1 do art. 363.º, n.º 3, do art. 371.º e n.º 2, ao cálculo da compensação por cessação do contrato de trabalho, por causas objetivas – n.º 1 do art. 366.º, 372.º e 379.º, à indemnização em substituição de reintegração, a pedido do trabalhador, no caso de despedimento ilícito – n.º 1 do art. 391.º  e, ainda, à indemnização devida em caso de resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, com justa causa n.º 1 e 2 do art. 396.º.
Assim, o significado legal de antiguidade, na sua aceção geral, corresponde ao tempo de integração de um trabalhador numa organização empresarial, com efeitos na promoção, na atribuição de diuturnidades, e na fixação da dimensão do aviso prévio em relação à data de cessação do contrato e de determinação do valor da compensação/indemnização, em caso de despedimento ou de resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador.

Ou seja, trata-se de um dado juridicamente relevante para apurar as indemnizações no caso de incumprimento do aviso prévio.
Neste sentido é importante saber o âmbito daquele conceito.
Para efeitos de antiguidade deverá atender-se à duração do contrato de trabalho? Ou, à sua execução?
Nesta matéria, a doutrina, nomeadamente PEDRO ROMANO MARTINEZ (Direito do Trabalho, 6.ª edição, Almedina, Coimbra, 2013, p. 382), segue o entendimento de que «para efeitos de antiguidade atende-se à duração do contrato de trabalho e não à sua execução», donde, «a antiguidade não é igual ao número de dias de laboração efetiva, relaciona-se, antes, com a duração da relação contratual. Em princípio, sempre que o trabalhador exerce a sua atividade sem quaisquer violações, o prazo é corrido.»
Conclui-se assim que a noção legal de antiguidade adotada em matéria de cessação do contrato de trabalho, seja para fixação da dimensão do aviso prévio em relação à data de cessação do contrato, seja para determinação do montante da compensação, em caso de despedimento coletivo, é a da antiguidade na empresa, isto é, a aceção geral.





domingo, 19 de outubro de 2014

Leges artis. Indemnização. Juízos de equidade?

«As leges artis, quando não escritas, são métodos e procedimentos, comprovados pela ciência médica, que dão corpo a standards contextualizados de actuação, aplicáveis aos diferentes casos clínicos, por serem considerados pela comunidade científica, como os mais adequados e eficazes.
Podendo essa indemnização ser fixada com recurso a juízos de equidade quando o seu calculo não puder ser feito de forma diferente, dentro dos limites do que se tiver por provado, tendo-se em conta o grau de culpabilidade do agente, a situção económica do lesado e as demais circunstâncias do caso».
Pelo que entendi da leitura do Acórdão, essencialmente na parte final, é que as – Demais circunstâncias do caso, corresponde ao facto de:
Como o problema é do «foro ginecológico antigo, já antes tinha feito diversos tratamentos sem resultados aceitáveis e que foi essa ausência de resultados e a impossibilidade daquela patologia ser resolvida de outra forma que motivou a cirurgia. E que já antes dela tinha dores insuportáveis e sintomas depressivos. O que significa que as queixas da Autora já não são novas e que a cirurgia mais não fez do que agravar uma situação anterior já difícil (…)
Então: «Essa realidade não pode ser ignorada aquando da fixação do montante indemnizatório».

O outro argumento, melhor que o anterior é: «Por outro lado, importa não esquecer que a Autora na data da operação já tinha 50 anos e dois filhos, isto é, uma idade em que a sexualidade não tem a importância que assume em idades mais jovens, importância essa que vai diminuindo à medida que a idade avança»


«Deste modo, e considerando todas aquelas vertentes, julgamos que a indemnização atribuída pelo Tribunal recorrido excedeu o razoável pelo que, corrigindo essa fixação, atribuamos à Autora uma indemnização de 50.000 euros».




quinta-feira, 16 de outubro de 2014

Contrato de trabalho a termo resolutivo. Substituição direta e indireta de trabalhador

As situações admissíveis para a celebração de contratos a termo  resolutivo estão contempladas  numa enumeração não taxativa, no art. 140.º do CT/2009, mas com um pressuposto comum – que vise a satisfação das necessidades temporárias da empresa, nos termos do seu n.º 1   - e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades.
Mas, no que respeita a celebração dos contratos a termo resolutivo é de grande relevância jurídica a indicação do motivo justificativo do termo, em que é exigido que do clausulado contratual conste a menção expressa dos factos que o integram, devendo ser expresso a relação entre a justificação indicada e o termo estipulado, nos termos do n.º 3 do art. 141.º.
A omissão ou a insuficiente indicação da justificação/ motivo do termo implica a conversão a contrato sem termo, nos termos da al. c) do n.º 1 do art. 147.º.
De concluir que se do contrato de trabalho a termo não resultar que os motivos indicados existam e sejam percetíveis para o trabalhador, em sede judicial, o contrato converte-se a contrato de trabalho por tempo indeterminado.
Nesta matéria é muito importante ter a noção concreta do que a lei designa por substituição direta do trabalhador e a substituição indireta do trabalhador.
A substituição direta é aquela em que o trabalhador (A) a contratar vai substituir um trabalhador (B) ausente temporariamente.
A substituição indireta é aquela em que o trabalhador (A) vai substituir (B) que por sua vez, se vai deslocar para ocupar o lugar de (C) que está ausente do local de trabalho.
As duas situações, a substituição direta e indireta obrigam a uma justificação dos motivos, diferente. A substituição em cadeia nos termos da al. a) do n.º 2 do art. 140.º exige que do teor do contrato se revele o motivo  da contratação, fazendo referencia à trabalhadora substituída que está efetivamente ausente. Tal como, o tempo e motivo pela qual a trabalhadora está ausente, de forma a ser possível aferir da veracidade e sua adequação ao motivo que consta no contrato.
Ou seja, tratando-se de uma substituição direta a entidade empregadora não pode no contrato de trabalho apresentar como motivo – “A 2.ª outorgante substituirá a trabalhadora B que se desloca para o setor Y para substituir C que está ausente ao serviço.
Note-se que este motivo implica a confirmação de que não a trabalhadora B não está ausente ao serviço.
Ou seja, no contrato a termo resolutivo para substituição indireta de trabalhador deve constar a identificação do trabalhador substituído qual o motivo dessa substituição, bem como tempo provável de ausência ou impedimento sob pena do contrato celebrado se considerar contrato sem termo.



Combate ao regime laboral precário. Recibos verdes. Ação de Reconhecimento da Existência de Contrato de Trabalho.


A L n.º 63/2013, de 27/08, veio a criar um procedimento próprio de combate ao regime precário sob a forma do que é comum designar por - recibos verdes, com o objetivo de combater uma realidade que tem perdurado no tempo no universo laboral, ou seja, reduzir as situações de prestação de serviços que mais não são do que verdadeiros contratos de trabalho.
Este procedimento é utilizado pela ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), quando esta considere estar na presença de falsos contratos de prestação de serviço, passando a existir um novo tipo de processo judicial com carater urgente - Ação de Reconhecimento da Existência de Contrato de Trabalho.
O regime está consagrado nos artigos 186.º K s 186.º R do CPT, por aditamento pela L n.º 63/2013.
Desde logo, se diz que este tipo de ação é de natureza oficiosa, já que se trata de uma questão de ordem pública, instaurada pela ACT, nos termos do n.º 1 do art. 186.º K ou pelo MP, dispensando a intervenção do trabalhador, já que, s sua intervenção trata-se apenas de uma faculdade em agir, nos termos do n.º 4 do art. 168.º - L.
Note-se que o trabalhador nestas situações pode apresentar articulado próprio e constituir mandatário.
De salientar que o conjunto de normas aditadas ao CPT pela L n.º 63/2013, tem caráter imperativo, isto é, são de aplicação com imposição à vontade das partes e consequentemente prevê uma redução do princípio da liberdade contratual.
Em termos processuais pode conclui-se que estamos num universo em que prevalece o princípio do inquisitório sobre o princípio do dispositivo, numa ação oficiosa e urgente.


sábado, 27 de setembro de 2014

Outono


Despedimento por extinção do posto de trabalho. A nova redação prevista na L n.º 23/2012



A revisão de 2012 no que respeita ao instituto – despedimento por extinção do posto de trabalho passou a dar maior poder ao empregador, já que, os critérios de escolha do trabalhador a despedir são definidos por este. A descrição dos critérios devem ser definidos e constar na comunicação inicial ao trabalhador, sendo estes relevantes e não discriminatórios em conveniência da empresa.

O Código prevê algumas normas de controlo no que se refere aos critérios definidos pelo empregador, nomeadamente, «a prova da aplicação dos critérios» nos termos da al. c) do n.º 2 do art. 371.º

A inobservância deste último preceito implica a ilicitude do despedimento, nos termos da al. b) do art. 384.º do CT.
Por sua vez, a exigência de 2impossibilidade pratica de subsistência da relação laboral, mantem-se mas segundo outro ponto de vista. Enquanto que na redação anterior a “impossibilidade da pratica de subsistência” pressupunha a inexistência de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador, atualmente, a impossibilidade pratica de subsistência” assenta na demonstração pelo empregador dos critérios utilizados na decisão.
Mantem-se as grandes dificuldades de sustentar judicialmente esta modalidade de cessação do vínculo laboral, tal como, se mantem, no que respeita ao procedimento, um duplo procedimento, já que, segue o processo de readaptação e o processo semelhante ao processo disciplinar.


Continua a ser pouco utilizada pelos empregadores.

Denúncia do contrato no período experimental

Uma vantagem quer para o empregador quer para o trabalhador é o facto de que no período experimental, qualquer das partes pode denunciar, isto é, por termo ao contrato de trabalho quem que exista a obrigação de indemnizar, no caso, não  observância do aviso prévio, ou invocar justa causa, salvo se tiver sido acordado por escrito em contrário.

Mas, a regra indicada anteriormente cede as seguintes exceção, sob o ponto de vista do empregador:
- quando o período experimental tenha tido uma duração superior a 60 dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias:
- quando o período experimental tenha tido uma duração superior a 120  dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de 15 dias.

O não cumprimento, total ou parcial, dos períodos de aviso prévio apenas determina o pagamento da retribuição correspondente aos dias de aviso prévio em falta.

De salientar, que a denúncia no período experimental pode ser objeto de apreciação judicial, desde que, se verifique em termos concretos uma denuncia abusiva, ou seja, uma cessação do vinculo laboral, no período experimental, em que se faça prova,  por exemplo, de que o empregador não teve tempo ou condições de avaliar a aptidão do trabalhador.

Note-se que o regime das prestações sociais, - subsídio de desemprego são de aplicar, mesmo que o trabalhador esteja a trabalhar em período experimental. Isto significa que, o período experimental inclui-se no prazo de garantia.
Ou seja, se um trabalhador em virtude de estar desempregado receber o respetivo subsídio e entretanto inicia a sua atividade e em período experimental, vê o contrato denunciado, o mesmo poderá voltar a receber esta prestação social, desde que preenchidos os restantes pressupostos e faça a reinscrição no Centro de Emprego, fazendo prova de situação de desemprego involuntário.