Publicidade profissional. Carreira médica. Limites deontológicos?

Vi a publicidade de um médico de um hospital privado da capital que achei uma "pérola" o que não resisti a rever as normas que constam no Código Deontológico da carreira médica e o Estatuto da Ordem dos Médicos. (Fonte)

O Código deontológico dos médicos regula a publicidade nos artigos 11.º a 21.º.

Como principio geral determina o art 11.º que: «Atenta a necessidade de credibilidade e de correspondência com o n.º. 3 do artigo 5.º, na divulgação da sua atividade o médico deve abster-se de propaganda e de auto- promoção».

Por sua vez, o art. 12.º enquanto norma proibitiva determina um conjunto de limitações na arte de publicitar. Veja-se: «É proibida ao médico toda a espécie de publicidade que não seja meramente informativa das condições de atendimento ao público e da sua competência profissional, cujo título esteja reconhecido pela Ordem. É especialmente vedado aos médicos: a) Promover, fomentar ou autorizar notícias referentes a medicamentos, métodos de diagnóstico ou de terapêutica, a resultados dos cuidados que haja ministrado no exercício da sua profissão, casos clínicos ou outras questões profissionais a si confiadas, ou de que tenha conhecimento, com intuitos propagandísticos próprios ou de estabelecimento em que trabalhe; b) Promover ou de qualquer forma incentivar a divulgação de agradecimentos públicos, qualquer que seja o meio de comunicação utilizado, relativos à sua qualidade profissional ou ao resultado dos cuidados de saúde que haja ministrado. É particularmente grave a divulgação de informação suscetível de ser considerada como garantia de resultados ou que possa ser considerada publicidade enganosa».

Para que não haja equívocos, o art. 13.º estabeleceu como permitido que: «São admitidas as seguintes formas de publicidade: a) A afixação de tabuletas no exterior dos consultórios; b) A utilização de cartões-de-visita, papel timbrado e de receitas; c) A publicação de anúncios em jornais ou revistas de carácter geral e listas telefónicas, bem como na internet e noutros meios de natureza análoga, em conformidade com o disposto no artigo 16.º».

Regulou ainda o que pode estar expresso nas tabuletas afixadas no exterior dos consultórios, residência ou locais de atividade do médico, como: «apenas poderão conter: a) Nome ou nome clínico; b) Designação da qualidade de médico, da especialidade ou competência cuja menção seja autorizada pela Ordem; c) Título profissional em conformidade com o artigo 18.º; d) Local, número de telefone, fax, correio eletrónico e horário de exercício profissional».

Por fim, no que respeita a anúncios a matéria é remetida para os normativos 12.º e 14.º do citado código deontológico.

Por sua vez, deve o médico segundo a al. b) do. 13.º do Estatuto da Ordem dos Médicos: «Cumprir as normas deontológicas que regem o exercício da profissão médica».

Face a regulamentação exposta a que os médicos estão vinculados, pergunta-se: como é possível o anúncio que a seguir se mostra: (optei por retirar os dados mas remeto para a fonte).

Áreas de Diferenciação: Medicina AAAAAAAAA

Unidades BBBBB: AAAAAAA Hospital, 

 Idiomas Estrangeiros: Inglês, Francês, Espanhol

Formação Académica

AAAAAAAAAAAAA

AAAAAAAAAAAAA

Atividade Clínica

Desde 2008 – AAAAAAAAAAAAAAA

2004-2005 - Médico pessoal do Primeiro Ministro de Portugal

- Diretor Clínico AAAAAAAAAA

- Consulta de Clínica Geral, AAAAAAAAAA

- Responsável médico pela AAAAAAAAAAAAA

É caso de se perguntar: Sr. Dr. que tal um paciente de nome Jaquim Tónio, pescador das Caxinas de Vila do Conde? Não dá curriculum?

Hoje, dia 08/05/2016, face ao regulamento sobre publicidade da atividade médica que está em fase de consulta, lembrei-me de voltar a este artigo onde faço referencia à fonte sobre uma determinada forma de publicidade, respeitante a atividade médica. Foi retirada.

Tendo a mesma sido retirada  o presente artigo não tem qualquer utilidade, deixando de corresponder a situação atual.

A transição da lógica do posto de trabalho para a lógica da competência

A necessidade da gestão empresarial por competências já é uma realidade pela importância vital que tem no sucesso empresarial. A transição entre o organização centrada no posto de trabalho e a centrada nas competências nem sempre é fácil, o que obriga a maior reflexão entre as duas formas de gestão empresarial.

Transcrevo que quadro que é bastante elucidativo, ainda que simples.

COMPONENTES	POSTO	COMPETÊNCIAS
referencial principal	tarefa	individuo
unidade de reconhecimento	Emprego prescrito	Aquisições de competência
Conceção da atividade humana	Separação entre trabalho e o trabalhador	Confrontação com os acontecimentos
Valores predominantes	Débito de produção, volume de trabalho	Qualidade, fiabilidade, redução dos atrasos
Palavra de ordem	Conformidade às exigências	Responsabilização dos trabalhadores
Ferramentas características	Métodos de classificação dos postos de trabalho, definição dos postos	Entrevista individual de apreciação de desempenho, referencial de competências

Para maior desenvolvimento ver ALMEIDA (2012b), Gerir com competência: Manual para a Empresa do Século XXI, Lisboa e São Paulo.

Organização do trabalho. A importância dos recursos humanos

 Atualmente deixa de ser possível que as organizações empresariais mantenham o seu modelo tradicional. Cada vez mais as organizações têm a tendência de procurar o potencial conhecimento dos seus colaboradores e com base no conhecimento da equipa concretizarem estratégias, valorizando-se assim, o individuo.

O modelo a seguir pelas empresas terá que seguir alguns princípios, designadamente:

- a intervenção das unidades/todas as pessoas deve intervir num projeto a desenvolver;

- desenvolvimento do potencial individual de cada elemento e suas capacidades profissionais impondo-se um trabalho útil, criativo e inteligente;

- captação de chefias promotoras de várias valências, nomeadamente, imparcialidade, independência, dinâmicas, capazes de conseguir beneficiar de todos os instrumentos ao dispor para atingir objetivos;

O sucesso da empresa passa por identificar a capacidade dos seus colaboradores, o que implica que as hierarquias devem ser substituídas por grupos de trabalho com autonomia recaindo sobre os mesmos a responsabilidade e poder.

A evolução de mercado obriga a alterações de mentalidades. É essencial a perceção de que o lucro, enquanto ultimo objetivo, está no capital humano.

É urgente que as empresas iniciem a gestão do capital humano que têm a sua disposição, ou seja, valorizarem o trabalhador, no sentido deste ser considerado uma mais-valia, aproveitando-se de todos os seus conhecimentos e criatividade que este pode disponibilizar à empresa.

Para o sucesso, já não basta apenas planificar o seu pessoal. A competitividade exige a capacidade de mudança, adaptação às inovações, isto é, exige-se que a empresa esteja direcionada para os seus colaboradores.

Às chefias dever ser exigido outros objetivos, diferentes responsabilidades, e essencialmente deixarem de estar centradas em funções individualizadas, estanques e escalonadas numa estrutura hierárquica piramidal. E, essencialmente saber dirigir, saber chefiar. Já não lhes basta ser “pessoal de confiança” é necessário ter conhecimento. Passamos para uma outra realidade, - Todos os colaboradores são de confiança e todos têm capacidade/inteligência para as atividades a desenvolver.

O sucesso organizacional implica sair-se da visão de “pessoa como custo” para pessoa como recurso”. Veja-se a diferença:

Pessoa como custo	Pessoa como recurso
Condicionante/restrições	oportunidade
minimizar	Optimizar
Curto prazo	Longo prazo
Resultados	Meios + resultado
quantitativo	qualitativo
Inadaptáveis	Adaptáveis
Inflexíveis	Flexíveis
Dependentes	Autónomas

A nova perspetiva do tecido empresarial leva a colocar as seguintes questões:

Será possível, face ao número de pessoas em idade ativa que adquiriram a escolaridade mínima obrigatória por via de ensino por módulos capitalizáveis – NOVAS OPORTUNIDADES, conseguem enfrentar este desafio?

Será possíveis as empresas mudarem de rumo, (enfrentar este desafio) porque a competitividade assim obriga, tendo nos seus quadros trabalhadores que ao abrigo dos cursos tirados em Centros de Empregos lhes dá as habilitações mínimas – equivalência ao 12.º ano de escolaridade?

Será possível enfrentar novos desafios empresariais, quando as empresas não investem em formação profissional dos seus colaboradores?

Será possível às empresas do Estado concretizarem esta estratégia empresarial, quando grande parte dos profissionais não estão predispostos para o conhecimento – formação contínua?

Outras questões existem…

Roland Dyens - A Night in Tunisia

Cálice (Cale-se). Chico Buarque & Milton Nascimento.

Chico Buarque - Construção

Fortunate Son. Bruce Springsteen

Resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador. Comunicação ao empregador

O art. 394.º do CT permite que o trabalhador possa resolver o contrato de trabalho desde que invoque justa causa.

A numeração das causas previstas naquele artigo não são taxativas, ou seja «, podem existir outras, que não expressas.

Mas, o artigo determina que constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

b) violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) aplicação de sanção abusiva;

d) falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
e) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legítimo.

Por sua vez, prevê o n.º 1 do art. 395.º que: «o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos».

Ora, das disposições legais em vigor o trabalhador terá sempre que comunicar por escrito ao empregador a sua vontade em resolver o contrato, no prazo de 30 dias a contar da data da ocorrência/conhecimento  do facto que invoca.

A comunicação a efetuar ao trabalhador apesar de não ser exigível a descrição circunstanciada dos factos, é fundamental levar ao conhecimento do empregador de forma clara e inequívoca das causas que estão subjacentes a resolução do contrato, pois só assim, pode o empregador avaliar a situação em concreto, designadamente, sujeitar ao tribunal a sua apreciação.

A comunicação clara deve permitir ao empregador o conhecimento dos factos que lhe são imputados, ou seja, devem os factos estarem devidamente delimitados e concretizados objetivamente.

É essencial que na comunicação conste os factos delimitados no espaço e no tempo, pois só assim, não fica prejudicada a ação indemnizatória.

O Ac. STJ de 05/01/2012, sobre esta questão expressa: «na comunicação escrita que corporiza a resolução, deve o trabalhador indicar os factos concretos que o levaram a tomar essa atitude, o que deverá ser feito de forma sucinta, mas clara e suficiente para permitir a apreciação judicial da existência de justa causa, tendo em atenção que só os factos indicados na comunicação, e não outros, são atendíveis para a justificar judicialmente».

Poder disciplinar associativo. Prazo de prescrição

As entidades associativas têm competência para a aplicação de sanções disciplinares aos seus associados, de acordo com os seus Estatutos e Regulamentos, nos termos do n.º 2 do art. 167.º do Código Civil (no âmbito do exercício da autonomia associativa).

Podendo aplicar sanções disciplinar e não existindo norma de prescrição ou de caducidade do direito, no Código Civil, o prazo geral, aplicável, deve ser de 20 anos, nos termos do art. 298 e 309.º ambos do Código Civil.

É o exemplo das penas pecuniárias aplicáveis pelas assembleias de condóminos – n.º 2 do art. 1434.º, também do CC.

Note-se que este prazo é o indicado quando existe a impossibilidade de demonstração da existência de lacuna, face ao caso concreto, nos termos do art. 10.º, ficando vedado a aplicação de outra norma por analogia.

Faltas por motivo de falecimento de familiares (Parentes ou afim)

O art. 249 do CT no seu n.º 1 define o conceito de falta e no 249.º qualifica as faltas como: justificadas e injustificadas.

No âmbito das faltas justificadas o legislador determinou entre outras, as motivadas por falecimento de familiares, segundo a linha de parentesco descrito do Código Civil.  

Neste sentido, o art 251.º estabelece o número de dias de nojo, da seguinte forma:

1º grau – direito a 5 dias a gozar de forma consecutiva

Pai, mãe, sogro, sogra, padrasto, madrasta, filho, enteado, genro, nora, tal como os que vivem em união de facto.

2º grau  e 3.º grau - direito a 2 dias a gozar de forma consecutiva

-avós (do próprio ou do cônjuge), neto (do próprio ou do cônjuge) irmão, cunhado, bisavós, (do próprio ou do cônjuge) bisnetos (do próprio ou do cônjuge).

Pode coexistir dois contratos de trabalho: um contrato a termo certo; e, outro por tempo indeterminado?

Imagine-se que um determinado trabalhador com vinculo a um empregador, por tempo indeterminado, ou sem termo, é lhe proposto a celebração de um outro contrato, com outro objeto / funções no mesmo empregador e até com outra remuneração. O trabalhador assina o contrato a termo certo. Qual a sua situação jurídico-laboral?

Da análise dos diversos normativos legais, não parece ser possível que um trabalhador possa manter com a mesma entidade empregadora dois vínculos.

A LCCT, aprovada pelo DL 64-A/89, de 27.02), na sua redação originária não previa a situação da celebração de um contrato a termo durante a vigência de um contrato de trabalho sem termo. E quando estas situações aconteciam, apelava-se a jurisprudência que maioritariamente entendia que ao abrigo do princípio da liberdade contratual, nada impedia que tal acontecesse, desde que, se verifique os requisitos de forma e validade.

O legislador, nesta matéria decidiu intervir e por via do aditamento do art. 41.º - A, da L n.º 18/2001, determinou que: «é nulo e de nenhum efeito o contrato de trabalho a termo que seja celebrado posteriormente à aquisição pelo trabalhador permanente».

Ora, com o CT/2003 e CT/2009, este normativo deixou de vigorar na nossa ordem jurídica.

O que significa dizer que, houve retorno a ideia inicial, ou seja, de que ao abrigo da liberdade contratual, é possível a celebração de um contrato a termo na vigência de um contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Aqui chegado, cumpre apenas saber: - quais as consequências jurídicas?

Existindo um contrato de trabalho sem termo e sendo posteriormente assinado um contrato de trabalho a termo certo, não podendo existir os dois em simultâneo conclui-se que as partes (empregador/trabalhador) acordaram com a celebração do último contrato pôr termo ao primeiro contrato. A assinatura do novo contrato significa uma manifestação de vontade em fazer cessar a relação jurídica laboral anterior, pela incompatibilidade da subsistência dos dois contratos, em simultâneo.

Nestas situações o trabalhador para de uma situação laboral segura para uma precária.

Sentidos - "Our soul is a spray can"

Nada melhor de que começar a manhã, apurando os sentidos...

        

Palácio do Duque de Palmela.

Construído no Forte de Nossa Senhora da Conceição foi adquirido pelos Duques de Palmela. Arquitetura inglesa - Thomas Wyatt, para residência de veraneio...

Código Mundial Antidopagem. Extinção da Responsabilidade. Prazo de prescrição

Portugal ratificou a Convenção Internacional contra a Dopagem no Desporto e seus anexos I e II, adotados pela 33.ª sessão da Conferência Geral da UNESCO em 19/10/2005, pelo Decreto 4-A/2007 de 20/03.

A Convenção está acompanhada do Código Mundial Antidopagem posteriormente corrigida pelos órgãos internacionais competentes em 17/11/2007, e devidamente publicada.

 Em matéria de procedimento disciplinar por violação de uma norma antidopagem, é aplicável o referido Código, que está em vigor desde 20/06/2009.

Prevê o citado Código, no que respeita a extinção da responsabilidade – art- 17.º que: «Não poderá ser desencadeada contra qualquer Praticante Desportivo ou outra Pessoa qualquer ação em virtude de uma violação de uma norma antidopagem enunciada no Código a não ser que esse ação seja iniciada no prazo de oito anos a contar da data que ocorreu a violação».

Ou seja, o prazo de prescrição para o procedimento disciplinar é de 8 anos.

De salientar, o previsto na L n.º 27/2009, de 19/06 no seu n.º 2 do art. 42.º sob o proémio ”Extinção da responsabilidade”: «O procedimento disciplinar extingue-se, por efeito de prescrição, logo que sobre a data em que ocorreu a violação tenha decorrido o prazo de oito anos».

Ou seja, decorridos 8 anos à data da prática da infração à associação desportiva está vedada a aplicação de uma sanção disciplinar.

Caminhada

Indemnização de danos de natureza não patrimonial

Os danos não patrimoniais correspondem a prejuízos que não são avaliados em dinheiro, incidem sobre bens, como a vida, liberdade, honra, saúde, etc.

A indemnização de dano de natureza não patrimonial tem a função compensatória e punitiva, logo, devera o seu valor corresponder a uma quantia significativa e não meramente simbólica. ( Tem sido este o entendimento de  alguma jurisprudência dos nossos tribunais)

O n.º 1 do art. 496. Do Código Civil determina, que na fixação da indemnização é importante considerar-se a gravidade do dano, no sentido de merecer ou não, a tutela do direito.

Veja-se o que prescreve o n.º 3 do art. 496.º do CC: «o montante da indemnização será fixado equitativamente pelo tribunal, tendo em atenção, em qualquer caso, as circunstâncias referidas no artigo 494.º».

Quando a responsabilidade se funda na “mera culpa” a indemnização poderá ser fixada equitativamente, em montante inferior ao valor que corresponderia aos danos causados, mas, sempre tendo como referencia outras circunstâncias envolventes no caso concreto, tais como: grau de culpabilidade do agente; situação económica quer do lesado quer do lesante; e, outras – ver o art. 494.º do CC.

Assim, e de acordo com a jurisprudência do STJ, a fixação dos danos não patrimoniais devem atender aos seguintes fatores:

- « a gravidade da lesão e o nível de incapacidade gerado;

-  a localização física dessa mesma lesão e o dano estético;

- o sexo, a idade e a profissão ou outras atividades desenvolvidas pelo lesado;

- a amplitude do quantum doloris (muito ligeiro, ligeiro, moderado, médio, considerável, importante e muito importante);

- a clausura hospitalar; e,

- o grau de desgosto sofrido».

Neste sentido o Ac. TCANorte de 24/10/2014, quando estava em causa a fixação de indemnização por danos não patrimoniais em virtude do menor ter sofrido um acidente imputável a má conservação de obra pública.

Execução para a prestação de facto infungível. Sanção pecuniária compulsória. Caducidade.

Em sede de execução de prestação de facto infungível, prevê o n.º 1 do art. 168.º, CTPA que, sempre que no decurso do prazo de oposição, a Administração não dê execução à sentença, nem deduza oposição, ou ainda, que a oposição deduzida venha a ser julgada improcedente, que o tribunal fixa, de acordo com critérios de razoabilidade, um prazo limite para a realização da prestação de facto infungível, e impõe uma sanção pecuniária compulsória (no caso, de não ter sido prevista na sentença condenatória).

Ou seja, verificando-se o incumprimento da administração no que respeita ao cumprimento de uma sentença transitada em julgado, o tribunal, faz uso do instituto jurídico-administrativo – sanção pecuniária compulsória.

Este instituto visa: numa primeira linha, desmotivar a Administração a entrar em incumprimento; e, num segunda, punir a Administração pelo seu incumprimento.

A natureza jurídica da sanção pecuniária compulsiva tem assim duas vertentes: a vertente preventiva; e, a vertente punitiva.

De salientar que, este instituto processual administrativo, tem que obedecer a um conjunto de regras procedimentais administrativas, nomeadamente, observar a audiência prévia do órgão coletivo público e o sujeito individual sobre o qual recai a cominação.

Isto é, a notificação para o cumprimento da sanção pecuniária compulsória terá que conter, entre outros elementos a identificação do sujeito que em representação do órgão da Administração não cumpriu a sentença judicial.

Este pressuposto tem acolhimento no n.º 4 do art. 169.º do CTPA, onde prescreve: «4 - A sanção pecuniária compulsória cessa quando se mostre ter sido realizada a execução integral da sentença, quando o exequente desista do pedido ou quando a execução já não possa ser realizada pelos destinatários da medida, por terem cessado ou sido suspensos do exercício das respectivas funções».

Assim, a título de exemplo, tendo sido notificado um determinado elemento para o cumprimento da sanção pecuniária compulsória no decurso de determinado prazo, e se por ventura, já o mesmo não exerce funções, por cessação, verifica-se a caducidade da sanção pecuniária compulsória por efeito automático da cessação.

Suplementos remuneratório. Condições de atribuição. Administração Pública

Foi publicado no dia 06/02/2015, o DLn.º 25/2015, que concretiza, o art. 159.º da LTFP que determina as condições de atribuição dos suplementos remuneratórios na Administração Pública.

O diploma legal é lei habilitante à TUS (Tabela Única de Suplementos), tal como já vinha prescrito na LVCR.

Este diploma tem por finalidade a revisão e simplificação dos suplementos remuneratórios, na Administração Pública, inclusive com a obrigatoriedade de aplicação dos princípios aos trabalhadores que constam no n.º 2 do art. 2.º da LTFP, desde que exista norma remissiva nas leis especiais que aprovem os respetivos estatutos.

Assim, o DL n.º 25/2015, vem regular matérias, como, prazos, pressupostos e regras de transição para a atribuição de suplementos.

O novo regime de suplementos remuneratório não é aplicável à Administração Local, já que, determina aquele diploma, que neste setor, a matéria dos suplementos será regulada por diploma próprio.

Encargos com transporte não urgente - SNS

A partir do dia 12/02/2015, o SNS assegura os encargos com o transporte não urgente de doentes para as situações seguintes /além das que já estavam previstas na Portaria n.º 142 – B/2012, de 15/05: doenças oncológica; transplantados; doentes insuficientes renais crónicos que realizarem peritoneal ou hemodiálise domiciliaria, nos termos da Portaria n.º 28-A/2015, de 11/02.

Duração do período de férias para a administração pública, ano de 2015

Este ano de 2015, os trabalhadores da Administração Pública passaram a ter menos dias de férias.

A nova lei de trabalho em funções públicas – L n.º 35/2014, de 20/06 no seu n.º 1 do art. 126.º determina: «o período anula de férias têm a duração de 22 dias úteis».

Aos 22 dias uteis de férias é possível a majoração de dias a título do somatório de mais um dia de férias por cada módulo de 10 anos de serviço efetivamente prestado.

Ou seja, a contagem dos módulos de 10 anos, implicam a subtração de todo o período em que o trabalhador esteve ausente do local de trabalho, nomeadamente, por doença, formação, etc.

A majoração do período de férias pode resultar, no âmbito do quadro de sistemas de recompensa do desempenho, que resulta de normativo legal ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

BAIKAL ICE live sound

Validade da prova. Depoimento de testemunha com base em visionamento de imagens por câmaras de video vigilância

O CT/2009 trata desta matéria no art. 20º.  O seu n.º1 consagra enquanto regra geral, a proibição da entidade empregadora utilizar quaisquer meios tecnológicos com a finalidade de vigiar o trabalhador, no tempo e local de trabalho.

Este normativo, inclui a proibição de vigiar/controlar o trabalhador:

- no local e hora de trabalho, ou seja, o modo de execução da atividade laboral;

- condutas da esfera da vida privada do trabalhador.

O desempenho profissional não pode ser controlado por câmaras de video vigilâncias.

Mas, de acordo com o n.º 2 do art. 20.º a entidade empregadora pode utilizar estes meios para à proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem.

Se for esse o caso, o empregador está obrigado a informar o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância, devem inclusive em locais próprios indicar, «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» seguindo-se de símbolo identificativo, nos termos do n.º 3 do citado artigo.

Se o n.º 1 do art. 20.º é uma regra proibitiva, o n.º 2 do mesmo artigo contem exceções, que são muito restritivas, porque estão limitadas pelos princípios da proporcionalidade, adequação, da necessidade, e da transparência (informação ao trabalhador tipo, tempo e por quem o controlo será realizado

São exemplos de exceções: as empresas que manipulam matérias primas perigosas; postos de combustíveis, uma repartição bancaria.

Conclui-se assim, que à entidade empregadora está vedada a vigilância com o fim único de observar /controlar o comportamento do trabalhador.

Tal como está vedada ao empregador as filmagens ocultas, isto é, sem o conhecimento do trabalhador.

Aqui chegados, podem as imagens captadas por câmara de video vigilância ser utilizada como meio de prova contra trabalhador em sede de processo disciplinar?

Antes de mais, vamos desde já limitar a questão, excluindo desde já as imagens captadas por câmara de video vigilância ilícitas, ou seja, sem que tenha sido observado o procedimento imposto pela LPDP, já que, sendo estas ilícitas o meio de prova é nulo.

Resta saber, se as imagens captadas de forma lícita pode ser utilizada como prova no processo disciplinar?

Ainda se sente divergência na doutrina: há quem entenda que não; e, há quem entenda que sim, com algumas reservas.

Deixo aqui o entendimento de Teresa A Coelho Moreira, in Estudos de Direito de Trabalho , 2011, Almedina, «em determinadas circunstâncias, pode ser licita a utilização de todos com fins disciplinares quando se descobre acidentalmente são factos particularmente gravosos, e que constituem ilícitos penais de relevo. Porém a utilização desses dados, além de constituírem ilícitos penais que consubstanciam infrações disciplinares graves, a imagem não pode constituir a única prova».

Outra questão, é saber: qual a legalidade do depoimento de testemunha que viu as imagem de video vigilância?

Ora, tratando-se de captação de imagem ilícita ou seja, que o empregador não tenho observado o regime legal, o conhecimento da testemunha está suportado por um meio ilícito, logo, trata-se de um meio de prova que não pode ser valorado, em processo disciplinar. Trata-se de um meio de prova reflexa , mediata ou indireta, obtida por via de uma primeira, logo, não pode ser usada contra o trabalhador.

As provas em sede de processo disciplinar, a par de outros ramos ou sub ramos do direito, devem ser: licitas, não proibidas e legais.

Tabela de IRS para 2015

Despacho n.º 309.º - A/2015, de 12/01.

Recusa de prestação de trabalho suplementar. Greve ao trabalho suplementar. Suscetível de infração disciplinar?

O direito à greve está consagrado no art. 57.º da CRP (Constituição da República Portuguesa) estando prevista no art. 530.º do CT/2009.

Trata-se de um direito irrenunciável, cabendo ao trabalhador decidir se participa ou não na greve quando decreta licitamente.

O trabalhador é titular daquele direito e como tal decide participar a qualquer momento, sem que tenha a obrigação de informar previamente o empregador.

Atentos à liberdade de participação em greve, no sistema jurídico português, e considerando ainda que as características de uma greve ao trabalho suplementar são no essencial as mesmas que numa greve de conceito clássico, o trabalhador findo o seu período normal de trabalho não tem que justificar a recusa de determinada função / tarefa, com o facto de informar o empregador que aderiu à greve licitamente decretada.

Assim, nestas circunstâncias a recusa do trabalhador em continuar a sua atividade por ordem de superior hierárquico não consubstancia infração disciplinar por violação dos deveres gerais, nos termos da al. e) do n.º 1 e 2 do art. 128.º do CT/2009, já que, os efeitos  da greve implicam a suspensão do contrato de trabalho incluindo o direito à retribuição, deveres de subordinação e assiduidade, de acordo com o n.º 1 do art. 536.º do CT/2009.

A Pederneira. Nazaré. Do Mc Namara a Benamin Sanchis

Teve o nome de Pederneira, vila piscatória por foral de 1514 por D. Manuel I.

Nazaré desde 1912.

Nazaré significa a calmaria e a fúria do Atlântico: alteração dos ventos, inundações, chuvas e sol, sem que tais fenómenos sejam considerados situações anormais ou complexas no que respeita as categorias e denominações dos nossos metrologistas, em comparação com os fenómenos que têm vindo a acontecer no planeta.

As ondas Gigantes! As ondas gigantes tão faladas ultimamente sempre existiram ciclicamente de acordo com a temperatura das águas costeiras. Que o digam os pescadores e peixeiras da Nazaré… O canhão da Nazaré? Era o abismo insondável…

Mas, é evidente que a consciência da existência de ondas gigantes é bem-vinda, sob o ponto de vista económico, já que, a cidade passou de uma simples vila piscatória para uma cidade de turismo.

O aparecimento de Mc Namara em 2011 é gratificante para a máquina do turismo. Tal como a nova proeza do francês Benjamin Sanchis que recentemente enfrentou uma onda de 33 metros (recorde mundial).

Mas hoje sabemos, que não basta ter em consideração os impulsionadores do turismo é necessário cuidar de infraestruturas que possam sustentar o aumento do fluxo repentino do turismo, sob pena de destruirmos o belo, o encanto do passado.

Nazaré não é apenas ondas gigantes. É muito mais… É a sua história, a sua gente que sempre soube ao longo do tempo dignificar os seus costumes e as suas tradições.

É exemplo disso, a manutenção da originalidade do folclore. A dança do “vira” (certo é que vindo do norte e misturado com o corridinho do algarve) tem características próprias e únicas de cunho dos nazarenos.

Movimentam-se descalços ao ritmo dos pescadores e peixeiras, na praia, no final da faina.

Sempre ligados ao mar.

Tive a sorte de conhecer a Nazaré da simplicidade, passear sem atropelo.

Hoje, é todavia, ao que tudo indica, a cidade das ondas gigantes.

Espero que o aparecimento de Mc Namara e de Benjamin Sanchis não tenham mais força que o foral de 1415 e que mudem o nome à Nazaré.

Palácio da Brejoeira. Casta Alvarinho

O Palácio da Brejoeira é um monumento nacional desde 1910, situado junto a Vila de Monção.

O palácio veio a substituir a antiga Quinta do Vale da Rosa.

Mandada construir por volta de 1808 só ficou concluído 28 anos mais tarde.

Hoje, tal como nos tempos passados o seu proprietário mantém a produção e comercialização do vinho de casta Alvarinho.

A propriedade de 30 hectares destina 18 para a produção vitícola e os restantes hectares divididos por bosque e jardim.

De acesso ao público pelo preço de 5 € por pessoa.

Vale a pena conhecer.

Caducidade do direito de aplicação de sanção disciplinar

Uma das questões por vezes problemáticas no procedimento disciplinar é o prazo para aplicar a sanção disciplinar.

Qual o prazo que tem o empregador para aplicar a sanção disciplinar que resulte de um processo disciplinar?

A resposta carece a análise das normas que disciplinam os prazos, nomeadamente o de prescrição da ação disciplinar, isto é, o hiato temporal entre o momento em que o empregador tem conhecimento dos factos integradores de infração disciplinar, e dar, impreterivelmente, inicio ao processo, nos termos do n.º 2 do art. 329.º do CT – 60 dias.

Por sua vez, há também que ter em atenção ao prazo de prescrição da infração, que decorre independentemente do conhecimento do empregador – um ano a partir da ocorrência do facto suscetível de ser uma infração disciplinar, salvo que o facto constituir crime, em que o prazo é alargado, nos termos do n.º 1 do art. 329.º.

Estes dois prazos são cumulativos, isto é, o decurso do prazo para ação disciplinar implica que a entidade empregadora não possa desenvolver o processo disciplinar.

Por seu turno, é importante não esquecer que há um prazo de prescrição de um ano, após a sua instauração, nos termos do n.º 3 do  art. 329.º.

Exposto as regras gerais, vamos interpretar o n.º 1 do art. 357.º e o n.º 2 do art. 330.º do CT enquanto prazos que condicionam a aplicação da sanção disciplinar.

O n.º 1 do art. 357.º prevê o prazo de 30 dias para a prolação da sanção do despedimento, enquanto o n.º 2 do art. 330.º prevê o prazo de 3 meses para a aplicação da sanção.

Isto é, o primeiro prazo é para a decisão da sanção o segundo prazo é para a sua execução, o tempo da realização efetiva da sanção pelo arguido do processo disciplinar.

Tem sido entendimento na doutrina que no n.º 2 do art. 330.º o que está em causa é «o tempo decorrido entre a decisão de aplicação da sanção e concretização dos efeitos na esfera jurídica do trabalhador».

Assim, após a decisão de aplicar a sanção a entidade empregadora tem três meses para aplicar.

De referir que o prazo de 30 dias para proferir a decisão do processo disciplinar – 30 dias, tem em conta à data em que chega ao conhecimento do trabalhador, já que, a só produz efeitos quando chega ao destinatário, nos termos do 224.º do CC.