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sexta-feira, 6 de maio de 2011

Formas de cessação do contrato de trabalho


    I - Cessação de contrato durante o período experimental

Todos os contratos de trabalho (contrato de trabalho por tempo indeterminado ou a termo resolutivo certo ou incerto) estão sujeitos a um período experimental, durante o qual qualquer das partes, - entidade empregadora ou trabalhador, pode fazer cessar o contrato, sem aviso prévio e sem que haja lugar ao pagamento de indemnização.
O período experimental, varia de acordo com a modalidade do contrato.
a) No contrato por tempo indeterminado a duração do período experimental vária ainda de acordo com o grau de complexidade técnica das funções a exercer. Assim, esquematicamente, temos:
1. Para cargos de complexidade técnica e elevado grau de responsabilidade ou exijam especial qualificação, a duração do período experimental é de 180 dias;
2. Para cargos de direcção ou quadros superiores, a duração é de 240 dias
3. Para os casos, não incluídos nas alíneas anteriores, a duração é de 90 dias
b) No contrato de trabalho a termo certo, a duração do período experimental varia com a duração do contrato;
1. Contrato com a duração igual ou superior a seis meses o período experimental é de 30 dias;
2. Contrato com duração inferior a seis meses, o período experimental é de 15 dias;
c) Contrato de trabalho a termo incerto, a duração depende da duração previsível do contrato, sendo que se for previsível que a duração seja inferior a seis meses, o período experimental é de 15 dias.

II -  Caducidade
A cessação do contrato pode ocorrer por caducidade, nos seguintes casos:
1. Verificando-se o seu termo;
2. Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador prestar a sua actividade – é o caso por exemplo, das profissões que para o exercício é exigido o título profissional, nas que por qualquer motivo é retirado ao trabalhador;
3. Reforma do trabalhador, motivada por idade ou invalidez
No caso da caducidade do contrato de trabalho a termo certo decorrente de declaração do empregador, o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a três ou dois dias de retribuição base e diuturnidades por cada mês de duração do contrato, consoante a duração do contrato. No primeiro caso, a duração será igual ou inferior a seis meses. No segundo caso, quando o contrato tenha tido a duração superior a seis meses. Acresce, se for o caso, a fracção relativa ao mês de duração do contrato que deverá ser calculada proporcionalmente.
Na caducidade do contrato a termo incerto, a compensação devida ao trabalhador calcular-se da mesma forma que o contrato a termo certo.

III – Revogação por acordo das partes
A cessação do contrato pode ter origem num acordo entre as partes. O documento que prevê expressamente o referido acordo além de mencionar a data da celebração do acordo deve conter ainda a data dos seus efeitos, e estabelecer, se for o caso, uma compensação pecuniária global ao trabalhador.

IV – Despedimento com justa causa
A cessação do contrato por via de despedimento do trabalhador, tem sempre que estar fundamentado no incumprimento do trabalhador das obrigações contratuais. Em consequência  desse incumprimento, o trabalhador sujeita-se a um procedimento disciplinar, com intenção de despedimento, mandado instaurar pela entidade empregadora, em que o trabalhador terá de ser notificado.

V – Despedimento colectivo
A cessação do contrato pode verificar-se por via de despedimento colectivo que corresponde no seu essencial no facto de a entidade empregadora fazer cessar simultaneamente ou sucessivamente no período de três meses, pelo menos dois ou cinco trabalhadores.
Também nesta modalidade de cessação da relação jurídica de emprego, o trabalhador tem direito a uma compensação que corresponde a um mês de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Acresce, se for o caso, a fracção do mês calculada em termos proporcionais. O valor da compensação nunca poderá ser inferior a três meses de retribuição e diuturnidades.
Para que se verifique o despedimento colectivo é necessário que de acordo com o número de trabalhadores afectos à empresa, qualificando-a como microempresa, de pequena empresa, por um lado, ou média ou grande empresa, por outro, sejam dispensados dois, no primeiro caso e cinco, no segundo caso, num período de três meses. Por outro lado, tem que estar devidamente fundamento, no encerramento de uma ou várias secções ou da própria empresa, ou inserida em políticas de redução de pessoal por razões estruturais ou conjunturais.

VI – Despedimento por extinção do posto de trabalho

A extinção de postos de trabalho só pode ocorrer quando se verifiquem motivos económicos ou relacionados com o mercado e ou estruturais, que não tenham sido causados pela entidade patronal, mas tornem impossível a manutenção da relação laboral, e, desde que a entidade patronal não disponha de outros postos de trabalho compatíveis com a categoria profissional do trabalhador nem existam outros trabalhadores na empresa vinculados por contrato a termo para exercerem as tarefas correspondentes às dos postos de trabalho extintos.
Tal como no regime do despedimento colectivo, a entidade empregadora tem de proceder a um procedimento prévio, antes da decisão de despedimento do trabalhador, nos termos do artigo 367.º e seguintes, do CT, aprovado pela L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.
Os trabalhadores sujeitos a despedimento por extinção do posto de trabalho têm direito a receber uma compensação igual à devida por despedimento colectivo – art. 372.º articulado com o art. 366.º , ambos do CT.
VII – Despedimento por inadaptação
Ocorre desde que verificados os requisitos cumulativos previstos na lei. Sendo fundamentada na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho. A inadaptação do trabalhador terá que consubstanciar na:
a) Apresentar diminuição reiterada de produtividade ou qualidade;
b) Causar avarias constantes do material utilizado;
c) Provocar riscos para a segurança ou para a sua própria saúde, dos colegas ou de outras pessoas.
Mas, é condição para esta forma de cessação de contrato de trabalho, que a entidade empregadora tenha introduzido inovações no posto de trabalho, o trabalhador tenha recebido formação profissional adequada a essas inovações, não existir outro posto de trabalho na empresa que o trabalhador possa ocupar compatível com as suas capacidades profissionais e ainda que a inadaptação do trabalhador não decorra de falta de condições de trabalho.
Tal como no regime do despedimento colectivo, a entidade empregadora tem de proceder a um procedimento prévio, antes da decisão de despedimento do trabalhador, nos termos do artigo 376.º e seguintes, do CT, aprovado pela L n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.
Os trabalhadores sujeitos a despedimento por extinção do posto de trabalho têm direito a receber uma compensação igual à devida por despedimento colectivo – art. 372.º articulado com o art. 366.º , ambos do CT.
VIII – Resolução do contrato de trabalho
Para que o trabalhador possa fazer cessar o seu contrato por resolução, deve ocorrer justa causa. A causa que possa dar lugar à resolução do contrato corresponde sempre a um comportamento não devido, ou ilícito da entidade empregadora.
O trabalhador deve comunicar ao empregador com a menção expressa mas sucinta dos motivos que justificam em seu entender como justa causa de resolução, nos trinta dias subsequentes ao conhecimento dos factos.
Quando a justa causa tenha justificação no incumprimento da entidade empregadora - pagamento pontual de retribuição, que se prolongue pelo período de 60 dias, os trinta dias para a respectiva comunicação contam-se a partir dos 60 dias de atraso do respectivo pagamento.
Quando a justa causa que originou a resolução do contrato de trabalho, corresponder a uma das situações previstas n.º 2 do art. 394.º do CT, o trabalhador tem direito a uma indemnização a determinar nos termos do n.º 1 do art. 396.º do CT. Nesta, medida deve ter-se em consideração que a falta de pagamento pontual da retribuição pode ser ou não subjacente a culpa da entidade empregadora, tendo consequências jurídicas diferentes.
Tendo sido declarado pelo tribunal que a resolução foi ilícita tem a entidade empregadora direito a uma indemnização de valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período em falta sem prejuízo da indemnização por danos causados, nos termos do art. 399.º e 401.º, ambos do CT.
IX – Denúncia do Contrato
O trabalhador pode fazer cessar o contrato de trabalho por denúncia. Para o efeito, comunica a sua intenção por escrito a entidade empregadora com a antecedência mínima de 30 dias quando tenha até dois anos de antiguidade; ou sessenta dias, se o trabalhador tiver mais de dois anos de antiguidade.
No caso dos contratos a termo resolutivo certo, o aviso prévio é de quinze dias, quando a duração do contrato seja inferior a seis meses; ou de trinta dias, quando a duração do contrato é igual ou superior a seis meses.
Quando se trate de contratos a termo resolutivo incerto, o aviso prévio conta-se atendendo a duração já decorrida do contrato.
Não tendo o trabalhador respeitado, os prazos de aviso prévio de denúncia deve indemnizar a entidade empregadora nos termos do art. 401.º
X – Abandono de lugar
Trata-se de uma forma de cessação da relação laboral diferente das restantes visto que o trabalhador não expressa uma declaração de vontade de terminar a relação jurídica de emprego. Neste sentido, numa fase inicial, há por parte da entidade empregadora a presunção de abandono do lugar em razão da ausência do trabalhador ao serviço durante, pelo menos 10 dias seguidos, sem que o empregador tenha sido informado.
Consubstancia uma denúncia ilícita que importa responsabilidade para o trabalhador, ficando obrigado a indemnizar a entidade empregadora nos mesmos termos da denúncia sem que se tenha verificado o previsto na lei, para o aviso prévio.
Conclusão:
Em qualquer das modalidades de cessação da relação jurídica laboral, o trabalhador tem ainda direito a:
a)     Retribuição correspondente ao período de trabalho no mês do despedimento;
b)     Férias não gozadas e respectivo subsídio;
c)      Férias, subsídios de férias e de Natal correspondentes aos meses de trabalho efectivamente prestados no ano da cessação do contrato;
d)     Entrega de certificado de trabalho.



2 comentários:

  1. Sou seguidor do seu blog, parabéns pelo trabalho. Na tentativa de personalizar uma dúvida laboral que tenho, pois sei que empresas EPE no caso Hospitais têm também legislação específica, gostaria de lhe questionar o seguinte
    Sou Assistente Técnico (Administrativo) num Centro Hospitalar EPE, com contrato de trabalho sem termo. Iniciei funções em 2004 com contrato de trabalho a termo, renovado por 2 vezes. Como continuei a exercer funções após o términus do contrato, este converteu-se a contrato sem termo, não tendo sido assinado mais nenhum.
    Tem-se falado no despedimento de pessoal administrativo, as banais conversas de corredor, mas onde há fumo há fogo, e gosto de me precaver. Não sei se têm fundamento, mas é certo que os contratos a termo têm sido cessados. Mas num eventual cenário de despedimento, e à luz do código de trabalho, em que condições posso na realidade ser efetivamente despedido, exercendo funções numa EPE, como o Centro Hospitalar?
    Esta questão é pertinente, dada a conjuntura atual! E até à data não consegui obter uma ajuda nesta questão.

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  2. O Regime de cessação do contrato de trabalho tem assento no Código do Trabalho, no caso em que o trabalhador tenha um vínculo ao empregador, ao âmbito do Direito Privado.
    Neste caso, o trabalhador está sujeito as formas de cessação previstas no Lei Geral do Trabalho, nomedamente, despedimento por justa causa.

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