Leges artis. Indemnização. Juízos de equidade?

«As leges artis, quando não escritas, são métodos e procedimentos, comprovados pela ciência médica, que dão corpo a standards contextualizados de actuação, aplicáveis aos diferentes casos clínicos, por serem considerados pela comunidade científica, como os mais adequados e eficazes.

Podendo essa indemnização ser fixada com recurso a juízos de equidade quando o seu calculo não puder ser feito de forma diferente, dentro dos limites do que se tiver por provado, tendo-se em conta o grau de culpabilidade do agente, a situção económica do lesado e as demais circunstâncias do caso».

Pelo que entendi da leitura do Acórdão, essencialmente na parte final, é que as – Demais circunstâncias do caso, corresponde ao facto de:

Como o problema é do «foro ginecológico antigo, já antes tinha feito diversos tratamentos sem resultados aceitáveis e que foi essa ausência de resultados e a impossibilidade daquela patologia ser resolvida de outra forma que motivou a cirurgia. E que já antes dela tinha dores insuportáveis e sintomas depressivos. O que significa que as queixas da Autora já não são novas e que a cirurgia mais não fez do que agravar uma situação anterior já difícil (…)

Então: «Essa realidade não pode ser ignorada aquando da fixação do montante indemnizatório».

O outro argumento, melhor que o anterior é: «Por outro lado, importa não esquecer que a Autora na data da operação já tinha 50 anos e dois filhos, isto é, uma idade em que a sexualidade não tem a importância que assume em idades mais jovens, importância essa que vai diminuindo à medida que a idade avança»

«Deste modo, e considerando todas aquelas vertentes, julgamos que a indemnização atribuída pelo Tribunal recorrido excedeu o razoável pelo que, corrigindo essa fixação, atribuamos à Autora uma indemnização de 50.000 euros».

Ac. STAdministrativo de 09/10/2014

Contrato de trabalho a termo resolutivo. Substituição direta e indireta de trabalhador

As situações admissíveis para a celebração de contratos a termo  resolutivo estão contempladas  numa enumeração não taxativa, no art. 140.º do CT/2009, mas com um pressuposto comum – que vise a satisfação das necessidades temporárias da empresa, nos termos do seu n.º 1   - e pelo período estritamente necessário à satisfação destas necessidades.

Mas, no que respeita a celebração dos contratos a termo resolutivo é de grande relevância jurídica a indicação do motivo justificativo do termo, em que é exigido que do clausulado contratual conste a menção expressa dos factos que o integram, devendo ser expresso a relação entre a justificação indicada e o termo estipulado, nos termos do n.º 3 do art. 141.º.

A omissão ou a insuficiente indicação da justificação/ motivo do termo implica a conversão a contrato sem termo, nos termos da al. c) do n.º 1 do art. 147.º.

De concluir que se do contrato de trabalho a termo não resultar que os motivos indicados existam e sejam percetíveis para o trabalhador, em sede judicial, o contrato converte-se a contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Nesta matéria é muito importante ter a noção concreta do que a lei designa por substituição direta do trabalhador e a substituição indireta do trabalhador.

A substituição direta é aquela em que o trabalhador (A) a contratar vai substituir um trabalhador (B) ausente temporariamente.

A substituição indireta é aquela em que o trabalhador (A) vai substituir (B) que por sua vez, se vai deslocar para ocupar o lugar de (C) que está ausente do local de trabalho.

As duas situações, a substituição direta e indireta obrigam a uma justificação dos motivos, diferente. A substituição em cadeia nos termos da al. a) do n.º 2 do art. 140.º exige que do teor do contrato se revele o motivo  da contratação, fazendo referencia à trabalhadora substituída que está efetivamente ausente. Tal como, o tempo e motivo pela qual a trabalhadora está ausente, de forma a ser possível aferir da veracidade e sua adequação ao motivo que consta no contrato.

Ou seja, tratando-se de uma substituição direta a entidade empregadora não pode no contrato de trabalho apresentar como motivo – “A 2.ª outorgante substituirá a trabalhadora B que se desloca para o setor Y para substituir C que está ausente ao serviço.

Note-se que este motivo implica a confirmação de que não a trabalhadora B não está ausente ao serviço.

Ou seja, no contrato a termo resolutivo para substituição indireta de trabalhador deve constar a identificação do trabalhador substituído qual o motivo dessa substituição, bem como tempo provável de ausência ou impedimento sob pena do contrato celebrado se considerar contrato sem termo.

Combate ao regime laboral precário. Recibos verdes. Ação de Reconhecimento da Existência de Contrato de Trabalho.

A L n.º 63/2013, de 27/08, veio a criar um procedimento próprio de combate ao regime precário sob a forma do que é comum designar por - recibos verdes, com o objetivo de combater uma realidade que tem perdurado no tempo no universo laboral, ou seja, reduzir as situações de prestação de serviços que mais não são do que verdadeiros contratos de trabalho.

Este procedimento é utilizado pela ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho), quando esta considere estar na presença de falsos contratos de prestação de serviço, passando a existir um novo tipo de processo judicial com carater urgente - Ação de Reconhecimento da Existência de Contrato de Trabalho.

O regime está consagrado nos artigos 186.º K s 186.º R do CPT, por aditamento pela L n.º 63/2013.

Desde logo, se diz que este tipo de ação é de natureza oficiosa, já que se trata de uma questão de ordem pública, instaurada pela ACT, nos termos do n.º 1 do art. 186.º K ou pelo MP, dispensando a intervenção do trabalhador, já que, s sua intervenção trata-se apenas de uma faculdade em agir, nos termos do n.º 4 do art. 168.º - L.

Note-se que o trabalhador nestas situações pode apresentar articulado próprio e constituir mandatário.

De salientar que o conjunto de normas aditadas ao CPT pela L n.º 63/2013, tem caráter imperativo, isto é, são de aplicação com imposição à vontade das partes e consequentemente prevê uma redução do princípio da liberdade contratual.

Em termos processuais pode conclui-se que estamos num universo em que prevalece o princípio do inquisitório sobre o princípio do dispositivo, numa ação oficiosa e urgente.

A bandeja!

Quando a bandeja apenas tem um porquinho...

Outono

Despedimento por extinção do posto de trabalho. A nova redação prevista na L n.º 23/2012

A revisão de 2012 no que respeita ao instituto – despedimento por extinção do posto de trabalho passou a dar maior poder ao empregador, já que, os critérios de escolha do trabalhador a despedir são definidos por este. A descrição dos critérios devem ser definidos e constar na comunicação inicial ao trabalhador, sendo estes relevantes e não discriminatórios em conveniência da empresa.

O Código prevê algumas normas de controlo no que se refere aos critérios definidos pelo empregador, nomeadamente, «a prova da aplicação dos critérios» nos termos da al. c) do n.º 2 do art. 371.º

A inobservância deste último preceito implica a ilicitude do despedimento, nos termos da al. b) do art. 384.º do CT.

Por sua vez, a exigência de 2impossibilidade pratica de subsistência da relação laboral, mantem-se mas segundo outro ponto de vista. Enquanto que na redação anterior a “impossibilidade da pratica de subsistência” pressupunha a inexistência de outro posto de trabalho compatível com a categoria profissional do trabalhador, atualmente, a impossibilidade pratica de subsistência” assenta na demonstração pelo empregador dos critérios utilizados na decisão.

Mantem-se as grandes dificuldades de sustentar judicialmente esta modalidade de cessação do vínculo laboral, tal como, se mantem, no que respeita ao procedimento, um duplo procedimento, já que, segue o processo de readaptação e o processo semelhante ao processo disciplinar.

Continua a ser pouco utilizada pelos empregadores.

Denúncia do contrato no período experimental

Uma vantagem quer para o empregador quer para o trabalhador é o facto de que no período experimental, qualquer das partes pode denunciar, isto é, por termo ao contrato de trabalho quem que exista a obrigação de indemnizar, no caso, não  observância do aviso prévio, ou invocar justa causa, salvo se tiver sido acordado por escrito em contrário.

Mas, a regra indicada anteriormente cede as seguintes exceção, sob o ponto de vista do empregador:

- quando o período experimental tenha tido uma duração superior a 60 dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de 7 dias:

- quando o período experimental tenha tido uma duração superior a 120  dias, o empregador tem de dar um aviso prévio de 15 dias.

O não cumprimento, total ou parcial, dos períodos de aviso prévio apenas determina o pagamento da retribuição correspondente aos dias de aviso prévio em falta.

De salientar, que a denúncia no período experimental pode ser objeto de apreciação judicial, desde que, se verifique em termos concretos uma denuncia abusiva, ou seja, uma cessação do vinculo laboral, no período experimental, em que se faça prova,  por exemplo, de que o empregador não teve tempo ou condições de avaliar a aptidão do trabalhador.

Note-se que o regime das prestações sociais, - subsídio de desemprego são de aplicar, mesmo que o trabalhador esteja a trabalhar em período experimental. Isto significa que, o período experimental inclui-se no prazo de garantia.

Ou seja, se um trabalhador em virtude de estar desempregado receber o respetivo subsídio e entretanto inicia a sua atividade e em período experimental, vê o contrato denunciado, o mesmo poderá voltar a receber esta prestação social, desde que preenchidos os restantes pressupostos e faça a reinscrição no Centro de Emprego, fazendo prova de situação de desemprego involuntário.

Facebook. Difamação. Justa causa de despedimento

«As redes sociais fizeram surgir novos espaços que não se reconduzem facilmente às tradicionais esferas que se alargaram progressivamente à volta do irredutível núcleo íntimo de privacidade do individuo, o que adensa as dificuldades em traçar os contornos da privacidade a tutela da confidencialidade, pelo que se torna necessária para a caracterização de cada situação, uma cuidada apreciação casuística.

Em tal apreciação, é fundamental relevância a ponderação dos diversos fatores em presença – designadamente o ripo de serviço utilizado, a matéria sobre que incidem as publicações, a parametrização da conta, os membros da rede social e suas características, o número de membros e outros fatores que se perfilhem como pertinentes em cada caso a analisar - , de molde a poder concluir-se se ma situação sub judice havia uma legitima expectativa de que o círculo estabelecido era privado e fechado.

Tal ocorre se se descortina a existência de um laço estreito entre os membros da rede social não era expectável que fosse quebrado, contando aqueles membros com a discrição dos seus interlocutores para a confidencialidade dos posts publicados e estando convictos de que mais ninguém terá acesso e conhecimento, em tempo real ou diferido, ao seu teor.

Não havendo essa expectativa de privacidade, e estando o trabalhador ciente de que publicações com eventuais implicações de natureza profissional, designadamente, porque difamatórias para o empregador, colegas de trabalho ou superiores hierárquicos, podem extravasar as fronteiras de um “grupo” criado ma rede social fecebook, não lhe assiste o direito de invocar o carater privado do grupo e a natureza “pessoal” das publicações, não beneficiando da tutela da confidencialidade prevista no art. 22 do CT».

 Ver o Ac. TRPorto de 08/09/2014

Período experimental. Duração

O CT/2009 regula a duração do período experimental, no art. 112.º.

Esquematizando o prescrito no referido artigo resulta:

                                                           

                                                              -  Duração inferior a 6 meses – 15 dias

Contrato de trabalho a termo certo

                                                               - Duração igual ou superior a 6 meses – 30 dias

 

                                                             - Generalidade  - 90 dias

Contrato de trabalho por tempo           - Complexidade técnica  - 180 dias

Indeterminado                                      - Elevado grau de responsabilidade  - 180 dias

                                                             - Especial qualificação  - 180 dias

                                                             - Funções de confiança – 180 dias

                                                             - Cargos de direção ou quadro superior – 240 dias

Comissão de serviço                             -  até 180 dias

O período experimental pode ser reduzido por IRC ou por acordo escrito das parte.

Impugnação judicial de decisão administrativa. Pagamento de taxa de justiça

Foi publicado, o Ac. TC n.º 538/2014, que versa sobre a inconstitucionalidade dos art. 12.º n.º 1 al.a) e art.  6.º n.º 1 primeira parte, quando interpretada no sentido da impugnação judicial da decisão administrativa que negou a concessão de apoio judiciário está condicionada ao pagamento prévio da taxa de justiça prevista no referido artigo 12.º, n.º 1, alínea a)..

A decisão foi no sentido da sua inconstitucionalidade tal como se transcreve: «… declara-se, com força obrigatória geral, a inconstitucionalidade, por violação do artigo 20.º, n.º 1, da Constituição, da norma contida na leitura conjugada dos artigos 12.º, n.º 1, alínea a), e 6.º, n.º 1, 1.ª parte, do Regulamento das Custas Processuais, na interpretação de que a apreciação da impugnação judicial da decisão administrativa que negou a concessão de apoio judiciário está condicionada ao pagamento prévio da taxa de justiça prevista no referido artigo 12.º, n.º 1, alínea a).».

Com um fundamento que parece ser óbvio.

Prescreve o identificado acórdão que: «Na verdade, a decisão recorrida interpretou o disposto nos artigos 12.º, n.º 1, alínea a), e 6.º, n.º 1, 1.ª parte, do Regulamento das Custas Processuais, como impondo, atualmente, o pagamento prévio da taxa de justiça prevista no referido artigo 12,º, n.º 1, alínea a), como condição da apreciação da impugnação judicial da decisão dos serviços da Segurança Social que negou a concessão

de apoio judiciário.

Essa taxa tem um valor fixo de metade da unidade de conta que, atual mente, corresponde a € 51,00.

Apesar de esta taxa ter um baixo valor, não nos podemos esquecer que o regime de apoio judiciário se destina precisamente a pessoas com uma débil situação económica que não lhes permite fazer face aos custos de utilização do sistema de justiça, não sendo possível excluir a hipótese de existirem requerentes que se encontrem numa situação de não poderem dispor daquela quantia para poderem ter acesso a um regime que lhes permita exercer os seus direitos sem constrangimentos

económicos. Tenha-se presente que, por exemplo, o valor de referência individual do Rendimento Social de Inserção é de apenas € 189,52.

Ora, o direito de acesso aos tribunais consagrado no artigo 20.º, n.º 1, da Constituição, pressupõe, desde logo, que tal acesso não seja dificultado em função da condição económica das pessoas, o que necessariamente sucede quando a lei constrange o particular a acatar a decisão administrativa proferida a propósito dessa mesma condição económica, unicamente porque não tem meios económicos para obter a sua reapreciação judicial.

Na verdade, não é possível condicionar ao pagamento prévio de uma taxa pelo requerente de apoio judiciário, mesmo que de baixo valor, a verificação judicial da sua situação de insuficiência económica para suportar os custos do exercício dos seus direitos, uma vez que essa exigência pode precisamente impedir a finalidade constitucional visada com a criação do sistema de apoio judiciário, ou seja o acesso a esse exercício daqueles que se encontrem numa situação de carência económica.».

Regime de trabalho sem sujeição a horário de trabalho. Administração Pública

A L n.º 35/2014 designada pela LGTFP no que respeita à organização do tempo de trabalho inova no sentido de ter criado um regime de trabalho excecional e atípico quando comparado com as diversas modalidades de horários de trabalho permitidos na Administração Pública.

O regime está previsto no art. 119.º do citado diploma, e caracteriza-se pelo facto de o trabalhador:

a) Não estar obrigado ao cumprimento de qualquer das modalidades de horários previstos para a Administração Pública;

b) Não está obrigado ao dever geral de assiduidade;

c) Não está obrigado ao cumprimento da duração semanal de trabalho, ou seja, não tem que cumprir por exemplo às 40 horas semanais, se for o caso).

Para que seja autorizado a pratica deste regime é necessário que:

a) O trabalhador por escrito concorde quer com as tarefas quer com os prazos da realização das mesmas;

b) Que a atividade seja a realização de tarefas constantes no plano de atividades previamente estabelecidas;

c) As atividades a executar estão sujeitas a um prazo máximo de 10 dias uteis;

d) Pode estar neste regime pelo menos uma vez por trimestre

Ou seja, trata-se de um regime temporário se atendermos as características da relação laboral.

Se o trabalhador não cumprir os prazos acordados para a realização da tarefa, está impedido de praticar este horário pelo período de um ano, a contar da data do incumprimento.

A presença do trabalhador no local de trabalho é obrigatória sempre que seja necessário, impondo o legislador que o contacto do trabalhador com a empresa pública seja regular.

Finalizo por fazer referencia que este regime não se confunde com o regime de isenção de horário, ainda que, quem o pratique esteja isento de horário.

Caducidade do contrato de trabalho em funções públicas a termo resolutivo certo. Direito à compensação

A nova Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas no que respeita ao regime de compensação pela caducidade do contrato de trabalho em funções públicas mantem a redação dada pela L n.º 66/2012, de 31/12, ao n.º 3 do art. 252.º da L n.º 59/2008 (RCTFP).

O art. 293.º da Ln.º 35/2014, sob a epigrafe “caducidade do contrato de trabalho em funções públicas a termo certo”, determina no seu n.º 3 que: «exceto quando decorra da vontade do trabalhador, a caducidade do contrato a termo certo confere ao trabalhador o direito a uma compensação, calculada nos termos do CT para os contratos a termo certo».

Este regime é inovador atendendo à redação original do n.º 3 do art. 252.º do RCTFP e como tal, é apenas aplicável nas situações em que a caducidade se verificou a partir de 01/01/2013, nos termos dos art.  5.º, n.º1, e 12.º, n.ºs 1 e 2, 1.ª parte, do Código Civil.

De acordo com esta norma o trabalhador tem direito à compensação por caducidade do contrato, salvo, se a caducidade resultar da decisão/vontade expressa do trabalhador em fazer cessar a relação laboral.

Não deixo de fazer referencia que antes de 01/01/2013, esta matéria foi sujeita a interpretações divergentes nos nossos tribunais.

A título de exemplo:

Parte da jurisprudência dos Tribunais Centrais Administrativos perfilharam o entendimento de que, se a caducidade do contrato a termo certo ocorreu por esgotamento do prazo máximo legal e não por falta de comunicação da vontade de renovação da entidade empregadora, significa que o trabalhador não tem direito à compensação, na medida em que, nestas situações em que decorreu o prazo máximo de renovações ou duração dos contratos a termo, não estão incluídos na previsão daquele normativo.

Este entendimento foi revogado posteriormente por um Ac. do STA de 03/04/2014, por entendimento em sentido contrário.

Assim, em conclusão os trabalhadores que cessem o contrato de trabalho a termo resolutivo certo têm direito à compensação por cessação do vínculo, salvo se a cessação tiver subjacente a sua vontade, nos termos do n.º 3 do art. 293.º da L n.º 35/2014.

A Merda do Dux -"Praxes"

Finalmente, se ouve vozes anti-praxes.

Mutilação genital. Convenção de Istambul

A mutilação genital deverá ser punida em Portugal, nos termos da Convenção de Istambul, em vigor desde o início do mês.

«O país tem um Plano de Acção para a Prevenção e Eliminaçao da Mutilação Genital Feminina, no âmbito do V Plano Nacional de Pevenção e Combate à Violência Doméstica 2014-2017. Uma plataforma já permite registar os casos que chegam aos profissionais de saúde. Também está a ser envolvida a Comissão Nacional de Crianças e Jovens em Risco iniciou trabalhos» 

«Portugal é considerado um país de risco por nele residirem pessoas oriundas de países com  tradição de excisão, como a Guiné-Bissau, o Senegal, o Egipto, a Gâmbia, a Nigéria ou a Serra Leoa».

Artigo completo - Público,  assinado por Ana Cristina Pereira, 28/08/2014.

Kutná Hora. Cidade Medieval

Em tempos dividia as atenções com a capital da atual Republica Checa – Praga.

Cidade de ricos burgueses que viviam na região da Boêmia Central.

Cidade medieval que vale a pena visitar, quando numa ida a Praga. Fica a aproximadamente a 60 Km de Praga.

Tradicionalmente conservada, Kutná Hora prosperou e competiu durante seculos com Praga. 

No seculo XIV era a cidade real, onde os monumentos proliferam em sinal de prosperidade. A Catedral de Santa Bárbara, a Catedral da Nossa Senhora em Sediec, a fonte de pedra, a Galerie Felixe Jeneweina são as provas, entre outros.

São estes monumentos que hoje fazem parte do tecido urbano revelando a abastança do passado.

As duas catedrais são consideradas património mundial pela UNESCO.

Só o passeio entre as ruelas e praças rodeadas de casas senhoriais justifica a passagem por lá. A tranquilidade quase que faz regressar a uma época que apenas conhecemos na literatura.

Praga abafou Kutná Hora que não sobreviveu ao infortúnio: as minas de prata esgotaram-se (séc. XVI); a praga e horrores da Guerra dos Trinta Anos ditaram o fim desta cidade/capital.

No séc. XVIII a cidade foi atingida pelo fogo e terminaram as tentativas de reabilitação das minas de prata.

Atualmente, o ideal, mesmo, é meter o pé pelo centro da cidade e visitar a Catedral de Santa Barbara. A construção teve início no sec. XIV mas só foi retomada no séc. XV, depois das guerras hussitas. Mas, só no séc. XIX a obra foi realmente terminada.

Igreja gótica padroeira dos mineiros possui um número infindável de vitrais.

Mas, Kutná Hora não se esgota na Igreja, a Galerie Felixe Jeneweina também é digna de visita. Edifício antigo restaurado no passado casa de férias do Rei hoje reúne as obras de Felixe Jeneweira (cenas históricas e religiosas) e aposta em exposições de arte contemporânea.

A visita guiada tem interesse para quem queira saber da história da cidade com algum pormenor.

A fonte com uma estrutura poligonal de pedra trabalhada construída no séc. XV na praça denota a riqueza da época.

Percorridos estes pontos de interesse é agradável acabar a comer nos quiosques de qualquer uma das praças que são o culminar das ruelas que nos fazem viajar no tempo.

Onde as cegonhas fazem ninho!

As cegonhas, tem tendências em fazer ninho...

Em diversos habitats, mas centralizam-se normalmente em zonas húmidas do litoral, especialmente em arrozais onde encontram quantidades significativas de lagostim - vermelho.

No inverno tendem a procurar lixeiras!

O rendado da erosão!

Quando lia um artigo sobre o poder financeiro...

lembrei-me destas fotografias...

O rendado da erosão é magnifica... 

Sob o ponto de vista artístico!

Acórdão do TC n.º 572/2014

Foi publicado recentemente o Ac. TC n.º 572/2014, que decidiu pela não inconstitucionalidade das seguintes norma:

- al. a) do n.º 1 do art. 76.º
- al. a) e b) do n.º 2 do art. 76.º
- n.º 2 do art. 14.º

da LOE/2014, com a redação dada pela L n.º13/2014, de 14/03.


Ver o Acórdão

ROBIN WILLIAMS - Good Morning Vietnam

Proteção da parentalidade? Modelos de gestão de recursos humanos?

«Muitas empresas olham com desconfiança para as mulheres com filhos - Elogia as medidas apresentadas pela comissão para a reforma do IRS: “Esperamos e temos fortes esperanças que os filhos passem a ser considerados como cidadãos.” Mas Luis Cabral vai dizendo que também é preciso mudar a “mentalidade” das pessoas e das empresas para garantir que as famílias têm os filhos que desejam»

Luís Ribeiro Cabral, especialista em ginecologia e Co-fundador da Associação Portuguesa das Famílias Numerosas, em entrevista responde a várias questões relacionadas com as políticas laborais implementadas no âmbito da proteção da parentalidade.

Com particular interesse transcrevo: 

«O Governo pretende apoiar, com recurso a verbas europeias, o trabalho a tempo parcial [O ministro Mota Soares já explicou a medida assim: “Uma mãe ou um pai pode vir mais cedo para casa, pode eventualmente vir a trabalhar apenas meio dia, que o Estado suporta o restante”]. O que lhe parece? Há quem diga que isto vai penalizar as mulheres — porque na nossa sociedade na hora de ficar em casa ainda são essencialmente as mulheres que ficam. E isso tem consequências nas suas carreiras...» - Das duas, uma: ou a sociedade — e os governos — está interessada e preocupada com esse assunto e quer efetivamente inverter esta situação de baixo índice sintético de fecundidade, de poucos filhos, da população estar a diminuir, de termos em breve sete milhões de habitantes, ou estão preocupados com isso e querem fazer alguma coisa, ou não estão. Se estão preocupados, isso passa pelo Estado, mas passa também pelas empresas, pelos cidadãos, pelos indivíduos. Como já falámos, é uma questão de mentalidade. Há muito a fazer por parte das empresas. Esse trabalho a tempo parcial, por exemplo, é uma coisa que pode facilitar a vida das mulheres. Uma mulher que pretende ter filhos deve ser enaltecida e não olhada de lado e não vista como uma pessoa que não rende à empresa».

 Artigo assinado por , ANDREIA SANCHES10/08/2014 – Jornal Público

Concordo plenamente que se trata de uma questão de mentalidade, sim!

Uma questão de mentalidade essencialmente relacionada com o poder de autoridade legitimada ou não, das empresas.

A nossa lei, apesar de atribuir direitos amplos aos pais, no que respeita à parentalidade, apresenta um normativo que continua a permitir a negação da prática quer do regime de trabalho a tempo parcial quer do regime de  flexibilidade de horário.

Basta que a entidade empregadora recuse com fundamento em causas objetivas, ou seja, basta ao empregador fazer prova, em concreto da impossibilidade de substituição do trabalhador, para que, o trabalhador seja obrigado a trabalhar tal como os outros, tendo 1 ou 20 filhos.

Por outro lado, é necessário considerar a percentagem de trabalhadores que exercem a sua atividade de forma precária, isto é, com vínculo a termo resolutivo certo ou incerto.

Quantos trabalhadores deste grande universo têm a coragem de requerer ao empregador o regime da parentalidade?

Quantos trabalhadores conhecem estes direitos previstos no Código do trabalho e mesmo sabendo, não têm medo de reagir a recusa do empregador?

Para se ter uma ideia aproximada, veja-se o número de pareceres emitidos pela CITE, face à recusa das entidades empregadoras aos pedidos feitos pelos trabalhadores.

O regime de parentalidade é um figurino, pela sua incompatibilidade com a maior dos modelos de gestão de pessoal praticado pelas empresas.

Ver o artigo 

Exaustão!...

Quando a procura da SOMBRA é EXAUSTIVA!...

Quando a vida não é tão geométrica como faz transparecer na certeza das sombras...

E o cigarro e a cerveja é o melhor amigo do Homem...

                                 (...) Quem quer pouco, tem tudo; quem quer nada

                                        É livre; quem não tem, e não deseja,

                                        Homem, é igual aos deuses. (...)

                                Fernando Pessoa/ Ricardo Reis, Odes

Setúbal - a doca

Convenção de Istambul - Combate à violência contra mulheres e violência domestica

Entrou a 01/08/2014, A Resolução da AR n.º 4/2013, de 21/01, que aprovou a Convenção do Conselho da Europa para a prevenção e o Combate à violência contra as mulheres e a violência domestica adoptada em Istambul, a 11 de maio de 2011

(...) «Violência contra as mulheres» constitui uma violação dos direitos humanos e é uma forma de discriminação  contra as mulheres, abrangendo todos os atos de violência  de género que resultem, ou possam resultar, em danos ou  sofrimentos físicos, sexuais, psicológicos ou económicos  para as mulheres, incluindo a ameaça de tais atos, a coação  ou a privação arbitrária da liberdade, tanto na vida pública  como na vida privada;

b) «Violência doméstica» abrange todos os atos de  violência física, sexual, psicológica ou económica que 

ocorrem na família ou na unidade doméstica, ou entre  cônjuges ou ex -cônjuges, ou entre companheiros ou ex-companheiros, quer o agressor coabite ou tenha coabitado, ou não, com a vítima;

c) «Género» refere -se aos papéis, aos comportamentos, às atividades e aos atributos socialmente construídos que uma determinada sociedade considera serem adequados para mulheres e homens;

d) «Violência de género exercida contra as mulheres» abrange toda a violência dirigida contra a mulher por ser mulher ou que afeta desproporcionalmente as mulheres;

e) «Vítima» é qualquer pessoa singular que seja sujeita aos comportamentos especificados nas alíneas a) e b);

f) «Mulheres» abrange as raparigas com menos de 18 anos de idade. (...)

Resolução n.º 4/2013

Indemnização devida a nascituro - Acidente de viação

No caso de um pedido de indemnização tendo subjacente um acidente de viação, foi atribuído ao nascituro (nasceu 18 dias depois a morte do pai) pelo Supremo Tribunal de Justiça em decisão, em sentido contrário da Relação €20000.00.

Transcreve-se a parte da decisão:

(…) revogando a parte do acórdão recorrido que denegou a compensação por danos patrimoniais próprios à menor CC e substituir tal decisão por outra que condena, nos termos supra referidos, a Recorrida Cª DD de Seguros, S.A., a pagar à referida menor, na pessoa da sua legal representante, a quantia de € 20.000,00 (vinte mil euros) a título de compensação por danos não patrimoniais próprios em decorrência da morte do pai daquela menor em consequência do acidente de que tratam os autos. Sobre esta quantia incidirão juros de mora, à  taxa legal, devidos desde a citação até integral pagamento(…).

A fundamentação sumariada é a que a seguir se transcreve:

«O nascituro não é uma simples massa orgânica, uma parte do organismo da mãe, ou, na clássica expressão latina, uma portio viscerum matris, mas um ser humano, com dignidade de pessoa humana, independentemente de as ordens jurídicas de cada Estado lhe reconhecerem ou não personificação jurídica.
Ainda na fase intra-uterina os efeitos da supressão da vida paterna fazem-se sentir no ser humano, sendo os danos não patrimoniais daí decorrentes – traduzidos na falta desta figura, quer durante o período de gestação, quer depois do nascimento, com o vazio que tal ausência provoca– merecedores de compensação.

No momento do nascimento, completo e com vida, as lesões sofridas pelo nascituro tornam-se lesões da própria criança, ou seja, de um ser com personalidade (Heinrich Ewald Hörster, in «A Parte Geral do Código Civil Português», Almedina, 1992).

Não constitui óbice ao reconhecimento de tal direito o argumento da exigência da contemporaneidade da personalidade com a lesão uma vez que: (i) nos Estados de Direito contemporâneos é cada vez mais frequente a demanda cível e a responsabilização de agentes cujos actos se produzem a longo prazo (de que são exemplo transmissão de doenças cujos efeitos se manifestam anos depois, catástrofes cujos efeitos se revelam a posteriori e traumatismos causados por acidentes cuja evolução para neoplasias malignas acontece a considerável distância cronológica); (ii) a relação entre a causa e o efeito não implica necessariamente que os danos ocorram imediatamente, apenas se exigindo o «nexo umbilical» que determine que o efeito ocorreu devido ao evento causado por terceiro (cf. voto de vencido do Exmo. Sr. Conselheiro Mário Cruz no Acórdão do STJ de 17-02-2009, proc. n.º 08A2124).

 Considera-se justa e adequada a quantia pedida pela Autora (filha da vítima) de € 20 000,00, a título de danos não patrimoniais próprios decorrentes da perda do seu pai.

Na fixação do quantum indemnizatório por danos patrimoniais futuros, a utilização de critérios matemáticos contidos em diplomas legais não se mostra proibida – desde que se mostrem facilitadores do cálculo para a determinação da pensão justa –, mas não substitui a devida ponderação judicial com base na equidade.

Os arts. 805.º e 566.º do CC, ao estatuírem sobre o cálculo da indemnização e efeitos da mora, não fazem qualquer destrinça entre danos patrimoniais e não patrimoniais, razão pela qual os juros serão devidos desde a sentença ou desde a citação apenas e tão somente com base na existência, ou não, na sentença de um raciocínio actualizador».

Ver o Ac. do STJ de 03/04/2014

Da gestão da carreira à gestão do percurso profissional

Fica o registo de um artigo sob o título “Da gestão da carreira à gestão do percurso profissional” publicado na Revista D&F, janeiro/março de 2014.

O artigo conclui: «Percursos profissionais sustentados exigem uma bidirecionalidade de PROPÓSITOS. Assim, considero fundamental que as organizações tomem consciência absoluta de que, mais do que nunca, a qualidade do seu futuro passa pela qualidade das pessoas que as integram. Importa, assim, que as organizações se «revolucionem» para serem capazes de atrair, respeitar, integrar, responsabilizar, estimular e promover profissionais multifacetados através de novas métricas de desempenho, onde a INICIATIVA, a cocriação, a confiança, a gestão eficaz de expetativas e o desenvolvimento contínuo de competências técnicas e comportamentais integram o dia-a-dia desses profissionais. Uma caminhada que favoreça na equipa a interiorização de um paradigma de liderança a 360º, onde TODOS se devem sentir parte integrante do ADN da organização e corresponsáveis pelo seu desenvolvimento e pelas autocriações de novas oportunidades e percursos profissionais.

Percursos profissionais sustentados constroem-se através da integração adequada de PROPÓSITO, CONHECIMENTO, RESPONSABILIDADE, AÇÃO e TRANSFORMAÇÃO.

Artigo assinado por João Alberto Catalão

Será pedir demais a aplicação deste modelo à Administração Pública?

Será que o modelo SIADAP permite um percurso profissional sustentado em propósito, conhecimento, responsabilidade, ação e transformação e uma organização laboral em resultado num percurso profissional e uma gestão de carreiras que tais vetores de excelência implicariam?

Que mais-valia terá a convergência das leis do setor público ao privado se não existe a convergência da cultura laboral?