Organização do trabalho. A importância dos recursos humanos

 Atualmente deixa de ser possível que as organizações empresariais mantenham o seu modelo tradicional. Cada vez mais as organizações têm a tendência de procurar o potencial conhecimento dos seus colaboradores e com base no conhecimento da equipa concretizarem estratégias, valorizando-se assim, o individuo.

O modelo a seguir pelas empresas terá que seguir alguns princípios, designadamente:

- a intervenção das unidades/todas as pessoas deve intervir num projeto a desenvolver;

- desenvolvimento do potencial individual de cada elemento e suas capacidades profissionais impondo-se um trabalho útil, criativo e inteligente;

- captação de chefias promotoras de várias valências, nomeadamente, imparcialidade, independência, dinâmicas, capazes de conseguir beneficiar de todos os instrumentos ao dispor para atingir objetivos;

O sucesso da empresa passa por identificar a capacidade dos seus colaboradores, o que implica que as hierarquias devem ser substituídas por grupos de trabalho com autonomia recaindo sobre os mesmos a responsabilidade e poder.

A evolução de mercado obriga a alterações de mentalidades. É essencial a perceção de que o lucro, enquanto ultimo objetivo, está no capital humano.

É urgente que as empresas iniciem a gestão do capital humano que têm a sua disposição, ou seja, valorizarem o trabalhador, no sentido deste ser considerado uma mais-valia, aproveitando-se de todos os seus conhecimentos e criatividade que este pode disponibilizar à empresa.

Para o sucesso, já não basta apenas planificar o seu pessoal. A competitividade exige a capacidade de mudança, adaptação às inovações, isto é, exige-se que a empresa esteja direcionada para os seus colaboradores.

Às chefias dever ser exigido outros objetivos, diferentes responsabilidades, e essencialmente deixarem de estar centradas em funções individualizadas, estanques e escalonadas numa estrutura hierárquica piramidal. E, essencialmente saber dirigir, saber chefiar. Já não lhes basta ser “pessoal de confiança” é necessário ter conhecimento. Passamos para uma outra realidade, - Todos os colaboradores são de confiança e todos têm capacidade/inteligência para as atividades a desenvolver.

O sucesso organizacional implica sair-se da visão de “pessoa como custo” para pessoa como recurso”. Veja-se a diferença:

Pessoa como custo	Pessoa como recurso
Condicionante/restrições	oportunidade
minimizar	Optimizar
Curto prazo	Longo prazo
Resultados	Meios + resultado
quantitativo	qualitativo
Inadaptáveis	Adaptáveis
Inflexíveis	Flexíveis
Dependentes	Autónomas

A nova perspetiva do tecido empresarial leva a colocar as seguintes questões:

Será possível, face ao número de pessoas em idade ativa que adquiriram a escolaridade mínima obrigatória por via de ensino por módulos capitalizáveis – NOVAS OPORTUNIDADES, conseguem enfrentar este desafio?

Será possíveis as empresas mudarem de rumo, (enfrentar este desafio) porque a competitividade assim obriga, tendo nos seus quadros trabalhadores que ao abrigo dos cursos tirados em Centros de Empregos lhes dá as habilitações mínimas – equivalência ao 12.º ano de escolaridade?

Será possível enfrentar novos desafios empresariais, quando as empresas não investem em formação profissional dos seus colaboradores?

Será possível às empresas do Estado concretizarem esta estratégia empresarial, quando grande parte dos profissionais não estão predispostos para o conhecimento – formação contínua?

Outras questões existem…

Roland Dyens - A Night in Tunisia

Cálice (Cale-se). Chico Buarque & Milton Nascimento.

Chico Buarque - Construção

Fortunate Son. Bruce Springsteen

Resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador. Comunicação ao empregador

O art. 394.º do CT permite que o trabalhador possa resolver o contrato de trabalho desde que invoque justa causa.

A numeração das causas previstas naquele artigo não são taxativas, ou seja «, podem existir outras, que não expressas.

Mas, o artigo determina que constituem justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) falta culposa de pagamento pontual da retribuição;

b) violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) aplicação de sanção abusiva;

d) falta culposa de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho;
e) lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legítimo.

Por sua vez, prevê o n.º 1 do art. 395.º que: «o trabalhador deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos».

Ora, das disposições legais em vigor o trabalhador terá sempre que comunicar por escrito ao empregador a sua vontade em resolver o contrato, no prazo de 30 dias a contar da data da ocorrência/conhecimento  do facto que invoca.

A comunicação a efetuar ao trabalhador apesar de não ser exigível a descrição circunstanciada dos factos, é fundamental levar ao conhecimento do empregador de forma clara e inequívoca das causas que estão subjacentes a resolução do contrato, pois só assim, pode o empregador avaliar a situação em concreto, designadamente, sujeitar ao tribunal a sua apreciação.

A comunicação clara deve permitir ao empregador o conhecimento dos factos que lhe são imputados, ou seja, devem os factos estarem devidamente delimitados e concretizados objetivamente.

É essencial que na comunicação conste os factos delimitados no espaço e no tempo, pois só assim, não fica prejudicada a ação indemnizatória.

O Ac. STJ de 05/01/2012, sobre esta questão expressa: «na comunicação escrita que corporiza a resolução, deve o trabalhador indicar os factos concretos que o levaram a tomar essa atitude, o que deverá ser feito de forma sucinta, mas clara e suficiente para permitir a apreciação judicial da existência de justa causa, tendo em atenção que só os factos indicados na comunicação, e não outros, são atendíveis para a justificar judicialmente».

Poder disciplinar associativo. Prazo de prescrição

As entidades associativas têm competência para a aplicação de sanções disciplinares aos seus associados, de acordo com os seus Estatutos e Regulamentos, nos termos do n.º 2 do art. 167.º do Código Civil (no âmbito do exercício da autonomia associativa).

Podendo aplicar sanções disciplinar e não existindo norma de prescrição ou de caducidade do direito, no Código Civil, o prazo geral, aplicável, deve ser de 20 anos, nos termos do art. 298 e 309.º ambos do Código Civil.

É o exemplo das penas pecuniárias aplicáveis pelas assembleias de condóminos – n.º 2 do art. 1434.º, também do CC.

Note-se que este prazo é o indicado quando existe a impossibilidade de demonstração da existência de lacuna, face ao caso concreto, nos termos do art. 10.º, ficando vedado a aplicação de outra norma por analogia.

Faltas por motivo de falecimento de familiares (Parentes ou afim)

O art. 249 do CT no seu n.º 1 define o conceito de falta e no 249.º qualifica as faltas como: justificadas e injustificadas.

No âmbito das faltas justificadas o legislador determinou entre outras, as motivadas por falecimento de familiares, segundo a linha de parentesco descrito do Código Civil.  

Neste sentido, o art 251.º estabelece o número de dias de nojo, da seguinte forma:

1º grau – direito a 5 dias a gozar de forma consecutiva

Pai, mãe, sogro, sogra, padrasto, madrasta, filho, enteado, genro, nora, tal como os que vivem em união de facto.

2º grau  e 3.º grau - direito a 2 dias a gozar de forma consecutiva

-avós (do próprio ou do cônjuge), neto (do próprio ou do cônjuge) irmão, cunhado, bisavós, (do próprio ou do cônjuge) bisnetos (do próprio ou do cônjuge).

Pode coexistir dois contratos de trabalho: um contrato a termo certo; e, outro por tempo indeterminado?

Imagine-se que um determinado trabalhador com vinculo a um empregador, por tempo indeterminado, ou sem termo, é lhe proposto a celebração de um outro contrato, com outro objeto / funções no mesmo empregador e até com outra remuneração. O trabalhador assina o contrato a termo certo. Qual a sua situação jurídico-laboral?

Da análise dos diversos normativos legais, não parece ser possível que um trabalhador possa manter com a mesma entidade empregadora dois vínculos.

A LCCT, aprovada pelo DL 64-A/89, de 27.02), na sua redação originária não previa a situação da celebração de um contrato a termo durante a vigência de um contrato de trabalho sem termo. E quando estas situações aconteciam, apelava-se a jurisprudência que maioritariamente entendia que ao abrigo do princípio da liberdade contratual, nada impedia que tal acontecesse, desde que, se verifique os requisitos de forma e validade.

O legislador, nesta matéria decidiu intervir e por via do aditamento do art. 41.º - A, da L n.º 18/2001, determinou que: «é nulo e de nenhum efeito o contrato de trabalho a termo que seja celebrado posteriormente à aquisição pelo trabalhador permanente».

Ora, com o CT/2003 e CT/2009, este normativo deixou de vigorar na nossa ordem jurídica.

O que significa dizer que, houve retorno a ideia inicial, ou seja, de que ao abrigo da liberdade contratual, é possível a celebração de um contrato a termo na vigência de um contrato de trabalho por tempo indeterminado.

Aqui chegado, cumpre apenas saber: - quais as consequências jurídicas?

Existindo um contrato de trabalho sem termo e sendo posteriormente assinado um contrato de trabalho a termo certo, não podendo existir os dois em simultâneo conclui-se que as partes (empregador/trabalhador) acordaram com a celebração do último contrato pôr termo ao primeiro contrato. A assinatura do novo contrato significa uma manifestação de vontade em fazer cessar a relação jurídica laboral anterior, pela incompatibilidade da subsistência dos dois contratos, em simultâneo.

Nestas situações o trabalhador para de uma situação laboral segura para uma precária.

Sentidos - "Our soul is a spray can"

Nada melhor de que começar a manhã, apurando os sentidos...

        

Palácio do Duque de Palmela.

Construído no Forte de Nossa Senhora da Conceição foi adquirido pelos Duques de Palmela. Arquitetura inglesa - Thomas Wyatt, para residência de veraneio...

Código Mundial Antidopagem. Extinção da Responsabilidade. Prazo de prescrição

Portugal ratificou a Convenção Internacional contra a Dopagem no Desporto e seus anexos I e II, adotados pela 33.ª sessão da Conferência Geral da UNESCO em 19/10/2005, pelo Decreto 4-A/2007 de 20/03.

A Convenção está acompanhada do Código Mundial Antidopagem posteriormente corrigida pelos órgãos internacionais competentes em 17/11/2007, e devidamente publicada.

 Em matéria de procedimento disciplinar por violação de uma norma antidopagem, é aplicável o referido Código, que está em vigor desde 20/06/2009.

Prevê o citado Código, no que respeita a extinção da responsabilidade – art- 17.º que: «Não poderá ser desencadeada contra qualquer Praticante Desportivo ou outra Pessoa qualquer ação em virtude de uma violação de uma norma antidopagem enunciada no Código a não ser que esse ação seja iniciada no prazo de oito anos a contar da data que ocorreu a violação».

Ou seja, o prazo de prescrição para o procedimento disciplinar é de 8 anos.

De salientar, o previsto na L n.º 27/2009, de 19/06 no seu n.º 2 do art. 42.º sob o proémio ”Extinção da responsabilidade”: «O procedimento disciplinar extingue-se, por efeito de prescrição, logo que sobre a data em que ocorreu a violação tenha decorrido o prazo de oito anos».

Ou seja, decorridos 8 anos à data da prática da infração à associação desportiva está vedada a aplicação de uma sanção disciplinar.

Caminhada

Indemnização de danos de natureza não patrimonial

Os danos não patrimoniais correspondem a prejuízos que não são avaliados em dinheiro, incidem sobre bens, como a vida, liberdade, honra, saúde, etc.

A indemnização de dano de natureza não patrimonial tem a função compensatória e punitiva, logo, devera o seu valor corresponder a uma quantia significativa e não meramente simbólica. ( Tem sido este o entendimento de  alguma jurisprudência dos nossos tribunais)

O n.º 1 do art. 496. Do Código Civil determina, que na fixação da indemnização é importante considerar-se a gravidade do dano, no sentido de merecer ou não, a tutela do direito.

Veja-se o que prescreve o n.º 3 do art. 496.º do CC: «o montante da indemnização será fixado equitativamente pelo tribunal, tendo em atenção, em qualquer caso, as circunstâncias referidas no artigo 494.º».

Quando a responsabilidade se funda na “mera culpa” a indemnização poderá ser fixada equitativamente, em montante inferior ao valor que corresponderia aos danos causados, mas, sempre tendo como referencia outras circunstâncias envolventes no caso concreto, tais como: grau de culpabilidade do agente; situação económica quer do lesado quer do lesante; e, outras – ver o art. 494.º do CC.

Assim, e de acordo com a jurisprudência do STJ, a fixação dos danos não patrimoniais devem atender aos seguintes fatores:

- « a gravidade da lesão e o nível de incapacidade gerado;

-  a localização física dessa mesma lesão e o dano estético;

- o sexo, a idade e a profissão ou outras atividades desenvolvidas pelo lesado;

- a amplitude do quantum doloris (muito ligeiro, ligeiro, moderado, médio, considerável, importante e muito importante);

- a clausura hospitalar; e,

- o grau de desgosto sofrido».

Neste sentido o Ac. TCANorte de 24/10/2014, quando estava em causa a fixação de indemnização por danos não patrimoniais em virtude do menor ter sofrido um acidente imputável a má conservação de obra pública.

Execução para a prestação de facto infungível. Sanção pecuniária compulsória. Caducidade.

Em sede de execução de prestação de facto infungível, prevê o n.º 1 do art. 168.º, CTPA que, sempre que no decurso do prazo de oposição, a Administração não dê execução à sentença, nem deduza oposição, ou ainda, que a oposição deduzida venha a ser julgada improcedente, que o tribunal fixa, de acordo com critérios de razoabilidade, um prazo limite para a realização da prestação de facto infungível, e impõe uma sanção pecuniária compulsória (no caso, de não ter sido prevista na sentença condenatória).

Ou seja, verificando-se o incumprimento da administração no que respeita ao cumprimento de uma sentença transitada em julgado, o tribunal, faz uso do instituto jurídico-administrativo – sanção pecuniária compulsória.

Este instituto visa: numa primeira linha, desmotivar a Administração a entrar em incumprimento; e, num segunda, punir a Administração pelo seu incumprimento.

A natureza jurídica da sanção pecuniária compulsiva tem assim duas vertentes: a vertente preventiva; e, a vertente punitiva.

De salientar que, este instituto processual administrativo, tem que obedecer a um conjunto de regras procedimentais administrativas, nomeadamente, observar a audiência prévia do órgão coletivo público e o sujeito individual sobre o qual recai a cominação.

Isto é, a notificação para o cumprimento da sanção pecuniária compulsória terá que conter, entre outros elementos a identificação do sujeito que em representação do órgão da Administração não cumpriu a sentença judicial.

Este pressuposto tem acolhimento no n.º 4 do art. 169.º do CTPA, onde prescreve: «4 - A sanção pecuniária compulsória cessa quando se mostre ter sido realizada a execução integral da sentença, quando o exequente desista do pedido ou quando a execução já não possa ser realizada pelos destinatários da medida, por terem cessado ou sido suspensos do exercício das respectivas funções».

Assim, a título de exemplo, tendo sido notificado um determinado elemento para o cumprimento da sanção pecuniária compulsória no decurso de determinado prazo, e se por ventura, já o mesmo não exerce funções, por cessação, verifica-se a caducidade da sanção pecuniária compulsória por efeito automático da cessação.

Suplementos remuneratório. Condições de atribuição. Administração Pública

Foi publicado no dia 06/02/2015, o DLn.º 25/2015, que concretiza, o art. 159.º da LTFP que determina as condições de atribuição dos suplementos remuneratórios na Administração Pública.

O diploma legal é lei habilitante à TUS (Tabela Única de Suplementos), tal como já vinha prescrito na LVCR.

Este diploma tem por finalidade a revisão e simplificação dos suplementos remuneratórios, na Administração Pública, inclusive com a obrigatoriedade de aplicação dos princípios aos trabalhadores que constam no n.º 2 do art. 2.º da LTFP, desde que exista norma remissiva nas leis especiais que aprovem os respetivos estatutos.

Assim, o DL n.º 25/2015, vem regular matérias, como, prazos, pressupostos e regras de transição para a atribuição de suplementos.

O novo regime de suplementos remuneratório não é aplicável à Administração Local, já que, determina aquele diploma, que neste setor, a matéria dos suplementos será regulada por diploma próprio.

Encargos com transporte não urgente - SNS

A partir do dia 12/02/2015, o SNS assegura os encargos com o transporte não urgente de doentes para as situações seguintes /além das que já estavam previstas na Portaria n.º 142 – B/2012, de 15/05: doenças oncológica; transplantados; doentes insuficientes renais crónicos que realizarem peritoneal ou hemodiálise domiciliaria, nos termos da Portaria n.º 28-A/2015, de 11/02.

Duração do período de férias para a administração pública, ano de 2015

Este ano de 2015, os trabalhadores da Administração Pública passaram a ter menos dias de férias.

A nova lei de trabalho em funções públicas – L n.º 35/2014, de 20/06 no seu n.º 1 do art. 126.º determina: «o período anula de férias têm a duração de 22 dias úteis».

Aos 22 dias uteis de férias é possível a majoração de dias a título do somatório de mais um dia de férias por cada módulo de 10 anos de serviço efetivamente prestado.

Ou seja, a contagem dos módulos de 10 anos, implicam a subtração de todo o período em que o trabalhador esteve ausente do local de trabalho, nomeadamente, por doença, formação, etc.

A majoração do período de férias pode resultar, no âmbito do quadro de sistemas de recompensa do desempenho, que resulta de normativo legal ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

BAIKAL ICE live sound

Validade da prova. Depoimento de testemunha com base em visionamento de imagens por câmaras de video vigilância

O CT/2009 trata desta matéria no art. 20º.  O seu n.º1 consagra enquanto regra geral, a proibição da entidade empregadora utilizar quaisquer meios tecnológicos com a finalidade de vigiar o trabalhador, no tempo e local de trabalho.

Este normativo, inclui a proibição de vigiar/controlar o trabalhador:

- no local e hora de trabalho, ou seja, o modo de execução da atividade laboral;

- condutas da esfera da vida privada do trabalhador.

O desempenho profissional não pode ser controlado por câmaras de video vigilâncias.

Mas, de acordo com o n.º 2 do art. 20.º a entidade empregadora pode utilizar estes meios para à proteção e segurança de pessoas e bens ou quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade o justifiquem.

Se for esse o caso, o empregador está obrigado a informar o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância, devem inclusive em locais próprios indicar, «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão» seguindo-se de símbolo identificativo, nos termos do n.º 3 do citado artigo.

Se o n.º 1 do art. 20.º é uma regra proibitiva, o n.º 2 do mesmo artigo contem exceções, que são muito restritivas, porque estão limitadas pelos princípios da proporcionalidade, adequação, da necessidade, e da transparência (informação ao trabalhador tipo, tempo e por quem o controlo será realizado

São exemplos de exceções: as empresas que manipulam matérias primas perigosas; postos de combustíveis, uma repartição bancaria.

Conclui-se assim, que à entidade empregadora está vedada a vigilância com o fim único de observar /controlar o comportamento do trabalhador.

Tal como está vedada ao empregador as filmagens ocultas, isto é, sem o conhecimento do trabalhador.

Aqui chegados, podem as imagens captadas por câmara de video vigilância ser utilizada como meio de prova contra trabalhador em sede de processo disciplinar?

Antes de mais, vamos desde já limitar a questão, excluindo desde já as imagens captadas por câmara de video vigilância ilícitas, ou seja, sem que tenha sido observado o procedimento imposto pela LPDP, já que, sendo estas ilícitas o meio de prova é nulo.

Resta saber, se as imagens captadas de forma lícita pode ser utilizada como prova no processo disciplinar?

Ainda se sente divergência na doutrina: há quem entenda que não; e, há quem entenda que sim, com algumas reservas.

Deixo aqui o entendimento de Teresa A Coelho Moreira, in Estudos de Direito de Trabalho , 2011, Almedina, «em determinadas circunstâncias, pode ser licita a utilização de todos com fins disciplinares quando se descobre acidentalmente são factos particularmente gravosos, e que constituem ilícitos penais de relevo. Porém a utilização desses dados, além de constituírem ilícitos penais que consubstanciam infrações disciplinares graves, a imagem não pode constituir a única prova».

Outra questão, é saber: qual a legalidade do depoimento de testemunha que viu as imagem de video vigilância?

Ora, tratando-se de captação de imagem ilícita ou seja, que o empregador não tenho observado o regime legal, o conhecimento da testemunha está suportado por um meio ilícito, logo, trata-se de um meio de prova que não pode ser valorado, em processo disciplinar. Trata-se de um meio de prova reflexa , mediata ou indireta, obtida por via de uma primeira, logo, não pode ser usada contra o trabalhador.

As provas em sede de processo disciplinar, a par de outros ramos ou sub ramos do direito, devem ser: licitas, não proibidas e legais.

Tabela de IRS para 2015

Despacho n.º 309.º - A/2015, de 12/01.

Recusa de prestação de trabalho suplementar. Greve ao trabalho suplementar. Suscetível de infração disciplinar?

O direito à greve está consagrado no art. 57.º da CRP (Constituição da República Portuguesa) estando prevista no art. 530.º do CT/2009.

Trata-se de um direito irrenunciável, cabendo ao trabalhador decidir se participa ou não na greve quando decreta licitamente.

O trabalhador é titular daquele direito e como tal decide participar a qualquer momento, sem que tenha a obrigação de informar previamente o empregador.

Atentos à liberdade de participação em greve, no sistema jurídico português, e considerando ainda que as características de uma greve ao trabalho suplementar são no essencial as mesmas que numa greve de conceito clássico, o trabalhador findo o seu período normal de trabalho não tem que justificar a recusa de determinada função / tarefa, com o facto de informar o empregador que aderiu à greve licitamente decretada.

Assim, nestas circunstâncias a recusa do trabalhador em continuar a sua atividade por ordem de superior hierárquico não consubstancia infração disciplinar por violação dos deveres gerais, nos termos da al. e) do n.º 1 e 2 do art. 128.º do CT/2009, já que, os efeitos  da greve implicam a suspensão do contrato de trabalho incluindo o direito à retribuição, deveres de subordinação e assiduidade, de acordo com o n.º 1 do art. 536.º do CT/2009.

A Pederneira. Nazaré. Do Mc Namara a Benamin Sanchis

Teve o nome de Pederneira, vila piscatória por foral de 1514 por D. Manuel I.

Nazaré desde 1912.

Nazaré significa a calmaria e a fúria do Atlântico: alteração dos ventos, inundações, chuvas e sol, sem que tais fenómenos sejam considerados situações anormais ou complexas no que respeita as categorias e denominações dos nossos metrologistas, em comparação com os fenómenos que têm vindo a acontecer no planeta.

As ondas Gigantes! As ondas gigantes tão faladas ultimamente sempre existiram ciclicamente de acordo com a temperatura das águas costeiras. Que o digam os pescadores e peixeiras da Nazaré… O canhão da Nazaré? Era o abismo insondável…

Mas, é evidente que a consciência da existência de ondas gigantes é bem-vinda, sob o ponto de vista económico, já que, a cidade passou de uma simples vila piscatória para uma cidade de turismo.

O aparecimento de Mc Namara em 2011 é gratificante para a máquina do turismo. Tal como a nova proeza do francês Benjamin Sanchis que recentemente enfrentou uma onda de 33 metros (recorde mundial).

Mas hoje sabemos, que não basta ter em consideração os impulsionadores do turismo é necessário cuidar de infraestruturas que possam sustentar o aumento do fluxo repentino do turismo, sob pena de destruirmos o belo, o encanto do passado.

Nazaré não é apenas ondas gigantes. É muito mais… É a sua história, a sua gente que sempre soube ao longo do tempo dignificar os seus costumes e as suas tradições.

É exemplo disso, a manutenção da originalidade do folclore. A dança do “vira” (certo é que vindo do norte e misturado com o corridinho do algarve) tem características próprias e únicas de cunho dos nazarenos.

Movimentam-se descalços ao ritmo dos pescadores e peixeiras, na praia, no final da faina.

Sempre ligados ao mar.

Tive a sorte de conhecer a Nazaré da simplicidade, passear sem atropelo.

Hoje, é todavia, ao que tudo indica, a cidade das ondas gigantes.

Espero que o aparecimento de Mc Namara e de Benjamin Sanchis não tenham mais força que o foral de 1415 e que mudem o nome à Nazaré.

Palácio da Brejoeira. Casta Alvarinho

O Palácio da Brejoeira é um monumento nacional desde 1910, situado junto a Vila de Monção.

O palácio veio a substituir a antiga Quinta do Vale da Rosa.

Mandada construir por volta de 1808 só ficou concluído 28 anos mais tarde.

Hoje, tal como nos tempos passados o seu proprietário mantém a produção e comercialização do vinho de casta Alvarinho.

A propriedade de 30 hectares destina 18 para a produção vitícola e os restantes hectares divididos por bosque e jardim.

De acesso ao público pelo preço de 5 € por pessoa.

Vale a pena conhecer.

Caducidade do direito de aplicação de sanção disciplinar

Uma das questões por vezes problemáticas no procedimento disciplinar é o prazo para aplicar a sanção disciplinar.

Qual o prazo que tem o empregador para aplicar a sanção disciplinar que resulte de um processo disciplinar?

A resposta carece a análise das normas que disciplinam os prazos, nomeadamente o de prescrição da ação disciplinar, isto é, o hiato temporal entre o momento em que o empregador tem conhecimento dos factos integradores de infração disciplinar, e dar, impreterivelmente, inicio ao processo, nos termos do n.º 2 do art. 329.º do CT – 60 dias.

Por sua vez, há também que ter em atenção ao prazo de prescrição da infração, que decorre independentemente do conhecimento do empregador – um ano a partir da ocorrência do facto suscetível de ser uma infração disciplinar, salvo que o facto constituir crime, em que o prazo é alargado, nos termos do n.º 1 do art. 329.º.

Estes dois prazos são cumulativos, isto é, o decurso do prazo para ação disciplinar implica que a entidade empregadora não possa desenvolver o processo disciplinar.

Por seu turno, é importante não esquecer que há um prazo de prescrição de um ano, após a sua instauração, nos termos do n.º 3 do  art. 329.º.

Exposto as regras gerais, vamos interpretar o n.º 1 do art. 357.º e o n.º 2 do art. 330.º do CT enquanto prazos que condicionam a aplicação da sanção disciplinar.

O n.º 1 do art. 357.º prevê o prazo de 30 dias para a prolação da sanção do despedimento, enquanto o n.º 2 do art. 330.º prevê o prazo de 3 meses para a aplicação da sanção.

Isto é, o primeiro prazo é para a decisão da sanção o segundo prazo é para a sua execução, o tempo da realização efetiva da sanção pelo arguido do processo disciplinar.

Tem sido entendimento na doutrina que no n.º 2 do art. 330.º o que está em causa é «o tempo decorrido entre a decisão de aplicação da sanção e concretização dos efeitos na esfera jurídica do trabalhador».

Assim, após a decisão de aplicar a sanção a entidade empregadora tem três meses para aplicar.

De referir que o prazo de 30 dias para proferir a decisão do processo disciplinar – 30 dias, tem em conta à data em que chega ao conhecimento do trabalhador, já que, a só produz efeitos quando chega ao destinatário, nos termos do 224.º do CC.

Denúncia do contrato de trabalho em funções públicas

A LTFP, aprovada pela L n.º 35/2014, de 20/06 prevê a denúncia do contrato de trabalho em funções públicas, pelo trabalhador com vinculo ao Estado por contrato de trabalho por tempo indeterminado no seu art. 303.º

Trata-se de uma modalidade de extinção da relação jurídica de emprego público em tudo semelhante ao regime privado.

O trabalhador pode denunciar o contrato por tempo indeterminado desde que aviso previamente o empregador.

Os prazos de aviso prévio dependem da duração do contrato de trabalho: se a antiguidade for até dois anos o prazo a respeitar pelo trabalhador é de 30 dias; se a antiguidade for superior a dois anos, o prazo é de 60 dias.

No caso de contratos de trabalho em funções públicas a termo certo, o prazo reduz, passando a ser: 30 dias se o contrato tiver a duração igual ou superior a seis meses; ou de 15 dias, se for de duração inferior.

O incumprimento impõe ao trabalhador o dever de indemnizar o empregador, o tempo em falta. 

Audiência prévia. Ato administrativo. Indeferimento de licença sem vencimento

O  n.º 1 do art.º 100.º do CPA determina que os interessados têm o direito de ser ouvidos no procedimento antes de ser tomada a decisão final, devendo ser informados, nomeadamente sobre o sentido provável desta.

Por seu turno o art.º 103.º específica as situações em que a formalidade referida não é exigível e os casos em que pode ser dispensada.

Assim, do n.º 1 resulta que não há lugar a audiência dos interessados:

a) quando a decisão seja urgente;

b) quando seja razoavelmente de prever que a diligência possa compreender a execução ou a utilidade da decisão ou quando o número de interessados a ouvir seja de tal forma elevado que a audiência se torne impraticável, devendo, nesse caso, proceder-se a consulta pública, quando possível, pela forma mais adequada.

E o n.° 2 determina que o órgão instrutor pode dispensar a audiência dos interessados nos casos em que os interessados já se tiverem pronunciado no procedimento sobre as questões que importem à decisão e em que os elementos constantes do procedimento conduzam a uma decisão favorável aos interessados.

Tratando-se de uma decisão sobre um pedido de licença sem vencimento, como pode ser observado, não estamos perante as duas situações previstas no art. 100.º do  CPA, ou seja, não é exigível nem é dispensada a audiência previa.

O ato administrativo que indeferir a licença não carece de audiência prévia, pois a mesma seria efetivamente inócua.

A audiência prévia dos interessados configura uma formalidade essencial cuja preterição determina a invalidade do ato praticado no procedimento em que esta foi preterida, quando a lei assim o determinar.

Tratando-se de uma manifestação em sede de direito administrativo onde o princípio da participação tem relevância jurídica extrema, confrontando-se os critérios da administração com os dos particulares, com vista ao entendimento e transparência do ato administrativo, a verdade é, que estamos perante um ato administrativo praticado no âmbito do  poder discricionário da administração o que se conclui pela desnecessidade de audiência prévia do ato que recusa, não concede o pedido de licença sem vencimento.

Logo, a preterição da formalidade que constitui o facto de não ter sido assegurado o exercício do direito de audiência, não torna o ato administrativo de indeferimento invalido.

Ausências ao trabalho para o exercício de culto religioso

Deixo o sumário do Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa, em relação a ação de impugnação judicial da regularidade e licitude do despedimento de trabalhadora, em que estava em causa, dispensa (faltas qualificadas pela entidade empregadora como injustificadas) para o culto religioso.

A decisão teve em consideração a interpretação do art. 14.º n.º 1 al. a) e c) da LLR (lei da Liberdade Religiosa) pelo Tribunal Constitucional no Ac. de 15/07/2014.

«1. A interpretação dada às alíneas a) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, que estabelecem os requisitos da flexibilidade do horário de trabalho e da compensação integral do período de suspensão, no sentido de que o primeiro se refere às situações em que seja estabelecido pela entidade empregadora um regime com variação da hora de entrada e saída dos trabalhadores e o segundo só é possível verificado o primeiro, determina uma compressão desrazoável e excessiva da liberdade religiosa, em moldes não consentidos pelo princípio da proporcionalidade, garantidos pela Constituição;

2. Estando provado que a trabalhadora se converteu à fé cristã e integra a Igreja Adventista do Sétimo Dia, que o seu “período de guarda vai desde o pôr-do-sol de sexta-feira até ao pôr-do-sol de sábado”, e sabendo a entidade empregadora que aquela, por essa razão, não estava disponível para prestar trabalho, nesse período, impunha-se que a mesma procurasse uma solução gestionária de organização do trabalho que lhe acautelasse o exercício do direito à liberdade religiosa, já que a configuração rotativa e variável do regime de horário por turnos, em que a mesma estava inserida, habilita soluções que vão ao encontro da letra e do espírito das alíneas a) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, com vista à criação, sempre que possível, das condições favoráveis ao exercício da liberdade religiosa dos trabalhadores, pelo que, diversamente dos limitados termos da interpretação normativa feita pela entidade empregadora, não se pode considerar o regime de turnos rotativos excluído da previsão daquela norma.

3. Aquelas alíneas devem, portanto, ser interpretadas no sentido de incluírem também o trabalho prestado em regime de turnos rotativos.

4. A referida trabalhadora tinha, assim, o direito de, a seu pedido, suspender o trabalho, a partir do pôr-do-sol de sexta-feira até ao termo do seu turno, uma vez que se verificavam, cumulativamente, os requisitos previstos nas alíneas a), b) e c) do n.º 1 do art. 14º da LLR, designadamente, o de trabalhar em regime de flexibilidade de horário e poder haver compensação integral do respectivo período de trabalho.

5. As faltas dadas ao serviço pela mencionada trabalhadora, nesse período, não podem, por isso, ser consideradas injustificadas e as ordens que lhe eram dadas pelos seus superiores hierárquicos no sentido de permanecer no serviço, nesse período, devem ser consideradas ilegítimas».

Proteção jurídica das invenções biotecnológicas. Tribunal de Justiça da União Europeia

O Tribunal de Justiça da União Europeia, no Processo C – 364/13, que tem por objeto um pedido de decisão prejudicial apresentado, nos termos do «artigo 267.° TFUE, pela High Court of Justice (England & Wales), Chancery Division (Patents Court) (Reino Unido), por decisão de 17 de abril de 2013, que deu entrada no Tribunal de Justiça em 28 de junho de 2013, no processo International Stem Cell Corporation contra Comptroller General of Patents, Designs and Trade Marks», em sede de «Reenvio prejudicial – Diretiva 98/44/CE – Artigo 6.°, n.° 2, alínea c) – Proteção jurídica das invenções biotecnológicas – Ativação por via de partenogénese de oócitos – Produção de células estaminais embrionárias humanas – Patenteabilidade – Exclusão das ‘utilizações de embriões humanos para fins industriais ou comerciais’ – Conceitos de ‘embrião humano’ e de ‘organismo suscetível de despoletar o processo de desenvolvimento de um ser humano’» proferiu o Acórdão datado de 18/12/2014, onde se pode concluir que - um organismo incapaz de se desenvolver até dar origem a um ser humano não constitui um embrião humano. Consultar.

Custo da mão-de-obra

Um estudo revela que: «o custo médio da mão-de-obra nos países da Zona Euro era, em 2013, de 23, 70 euros por cada hora de trabalho, sendo no conjunto da União Europeia de 28.40 euros. Em Portugal o valor obtido era de 11.60 euros por hora».

Os dados da Eurostat não incluem quer o setor agrícola quer a administração pública. A Suécia, com 40.10 euros, a Dinamarca com 38.40 euros, eram os Estados Membros que apresentavam o custo de mão-de-obra por hora mais elevado. No extremo oposto estavam a Bulgária e a Roménia, com 3.70 e 4.60 euros, respetivamente.

Agora, imaginem que em relação a Portugal, os valores indicados anteriormente tivessem tido em conta as remunerações na Administração Pública e do setor agrícola?

Alteração do horário de trabalho. Período Normal de Trabalho

Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas de início e termo do período normal de trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal, conforme resulta do artigo 200º, nº 1 do CT.

O período normal de trabalho mais não é, do que o tempo em que o empregador pode exigir a execução do contrato pelo trabalhador, onde aquele fixa a distribuição das horas diárias e/ou semanais que está contratualmente afirmado pelas partes.

De acordo com o n.º1 do art. 212.º do CT cabe ao empregador estabelecer o horário sem prejuízo de atender à conciliação da atividade profissional e a vida familiar.

Isto é, a competência para organizar os tempos de trabalho é do empregador no âmbito do poder de direção que tem ao abrigo do art. 97.º do CT.

Mas, independentemente desse poder, a lei não veda a possibilidade negocial, no momento da celebração do contrato, onde as partes podem negociar e fixar um horário benéfico para ambos.

Note-se que quando o horário é negociado e fixado em contrato de trabalho assinado pelas partes a sua alteração obriga à negociação, ou seja, nestes casos, o empregador não pode alterar unilateralmente do horário, nos termos do n.º 4 do art. 217.º do citado diploma.

A par da negociação individual de horários pode acontecer que os horários sejam fixados por negociação coletiva, é o caso, do trabalhador estar abrangido por instrumento de regulamentação coletiva.

Tanto num caso como no outro, o empregador renuncia a uma parte das suas prerrogativas no que respeita a organização da empresa, já que, tal, interfere com a gestão de pessoal na organização empresarial.

Ora, situação diferente é aquela em que não tendo sido estabelecido um horário por negociação individual ou coletiva, o trabalhador pratica um horário pré-estabelecido na empresa e o empregador em momento posterior pretende que o mesmo seja alterado, isto é, que o trabalhador cumpra um novo horário – alteração de horário de trabalho – art. 217.º do CT, implicando uma reorganização da sua vida.

Nestes casos, o horário pode ser alterado desde que se verifique por parte do empregador o cumprimento de algumas obrigações, nomeadamente, conferir ao trabalhador a compensação económica devida por acréscimo de despesas para este, por aquela alteração, nos termos do n.º 5 do art. 217.º.

Este direito a compensação não é novo, estando consagrado desde 1971, por via do DL n.º 409/71, de 27/09 e posteriormente pela L n.º L n.º 21/96, de 23/07.  

O cálice de Cacau. S. Tomé e Príncipe. Kabkaj

O cálice cacau. O fruto dos deuses!

                                                                São Tomé e Príncipe

Fruto considerado pela civilização Maia e Aztecas como o alimento dos deuses. E com toda a razão!

Chegou a ser moeda de troca, na era do Brasil colonial.

Bebida de sabor amargo apimentado conseguido da mistura das sementes torradas e moídas com a água.

A planta que se desenvolve em clima quente e húmido é fonte rentável para muitos países.

O “Kabkaj” foi gerador de riqueza, tal como, trabalho escravo e infantil.

Segundo alguns dados públicos, já neste século, foram feitas denúncias de trabalho escravo e infantil relacionado com a produção do cacau. De tal forma, que algumas grandes empresas de produção de chocolates viram-se obrigadas a assinar um termo de responsabilidade onde se comprometiam a deixar de usar este tipo de mão-de-obra.

Falar de cacau e não falar de S. Tomé e Príncipe é uma falha imperdoável, pois este país tem o cacau de grande qualidade. Qualidade reconhecida internacionalmente, se não contar com a opinião do simples individuo que já teve a sorte de provar cacau de diversas origens!

Atualmente virado para a produção biológica, S. Tomé e Príncipe, mais uma vez, dignifica a produção do cacau.

                                São Tomé e Príncipe

De tal forma que, já “dá cartas” em Lyon por impulso de um grupo francês produtor de chocolate, onde foi falado numa conferência - Exportação de Cacau Biológico de São Tomé, para diversos países da europa.

Deixando de realçar a fonte de riqueza que o cacau é, deixo apenas a indicação de, - se tiver oportunidade prove o fruto saído da árvore, prove o cacau, semente torrada e moída, e diga…

Lazer infantil, algures em África

Lazer infantil!

Vila de Camabatela, Kuanza-Norte, Angola

A casa não tem sala de brinquedos, na rua não há lugar ao simples pião, o berlinde, ou o iô-iô.

Os pais não os acompanham e os avós já lá não estão.

Ficam passivamente sentados numa cadeira, ou num simples banco de madeira. Divertem-se com o passar do tempo, numa paz verdadeiramente silenciosa.

O quintal é o próprio espaço de lazer.

Verdadeiramente livres, numa realidade intemporal para onde a sua imaginação os levou.

Onde tudo é tão simples, aqui o lazer é sinónimo de olhar o vazio.